Lembro-me de uma situação que vivenciai quando era executivo de RH.

Jurandir (esse não é o nome verdadeiro dele, claro) era o tipo de candidato ideal: vasto currículo, especializações nas melhores universidades e habilidades técnicas sólidas.

Para mim, responsável pelo RH, ele parecia exatamente o que a empresa precisava para o cargo de gerente comercial. Parecia que eu e meu time tivéssemos acertado mais uma vez e, então, solicitei que fosse feita a contratação rapidamente, certo de que sua competência técnica ajudaria nossa empresa a alcançar grandes resultados.

Nos primeiros meses, tudo parecia perfeito. Jurandir era ágil, eficiente e apresentava ótimos resultados técnicos. No entanto, conforme o tempo passava, o diretor desse gerente começou a notar uma desconexão: ele mantinha-se focado apenas nos números e resultados imediatos, sem aderir aos valores centrais da empresa, como colaboração, transparência, informalidade e simplicidade.

Essa incompatibilidade de valores começou a afetar o clima organizacional. A equipe, antes engajada e colaborativa, passou a se desmotivar.

Conversando com a chefia imediata de Jurandir, percebemos que, apesar das qualidades e capacitação, ele não tinha o “fit cultural” que a empresa precisava.

Após uma conversa franca, nós e ele concordamos que ele deveria buscar uma organização mais alinhada aos seus valores pessoais.

Jurandir seguiu para um novo emprego, onde sua abordagem foi mais bem recebida.

Essa história não me parece ser incomum em outras empresas. Já vivenciou algo semelhante?

Mudanças na Gestão de Pessoas

A gestão empresarial evoluiu de maneira significativa ao longo das últimas décadas, especialmente na área de recursos humanos. Saímos de um modelo baseado em tarefas e hierarquias rígidas para uma abordagem mais flexível e centrada nas competências individuais dos colaboradores.

Essa mudança trouxe muitos benefícios para as organizações e impulsionou a valorização de habilidades técnicas e comportamentais.

No entanto, novas demandas do mercado, mudanças nas expectativas dos colaboradores e a busca por propósito estão abrindo espaço para uma abordagem complementar e mais abrangente: a Gestão por Valores.

Vamos refletir aqui sobre as diferenças entre gestão por competências e gestão por valores, abordando os motivos pelos quais líderes e profissionais de RH precisam entender essas novas tendências e como aplicá-las para construir uma cultura organizacional sólida e engajada.

O Que é Gestão por Competências?

A Gestão por Competências é um modelo de gerenciamento de pessoas que foca no desenvolvimento de habilidades, conhecimentos e atitudes essenciais para a execução de tarefas específicas. Essa abordagem considera três pilares principais:

1. Conhecimentos (Saber): O que o colaborador sabe e aprendeu formalmente.
2. Habilidades (Saber Fazer): A aplicação prática do conhecimento.
3. Atitudes (Saber Ser): Como o colaborador se comporta no ambiente de trabalho.

Essa metodologia permite que as organizações definam as competências que cada cargo requer e alinhem o desenvolvimento dos colaboradores com as metas organizacionais, criando um sistema de avaliação e progressão de carreira mais claro.

Principais Benefícios da Gestão por Competências:

A gestão por competências proporciona um alinhamento mais preciso entre o perfil dos colaboradores e as demandas específicas de cada cargo. Essa prática otimiza a alocação de talentos, garantindo que as pessoas certas estejam nas funções adequadas.

Os processos de recrutamento e seleção com base em competências fazem com que as empresas consigam identificar, com maior precisão, os candidatos que possuem as habilidades e conhecimentos necessários para o sucesso em suas funções.

A gestão por competências também facilita a identificação de necessidades de treinamento e desenvolvimento, permitindo que as empresas invistam em ações de capacitação que realmente agreguem valor aos seus colaboradores e à organização como um todo.

Garantindo que os colaboradores possuam as competências necessárias para o desempenho de suas funções, a gestão por competências contribui significativamente para a melhoria da produtividade e eficiência da equipe.

Ao longo dos anos, a gestão por competências se tornou um pilar para as práticas de RH. Ela ajuda a identificar lacunas de desenvolvimento, promover uma avaliação de desempenho mais objetiva e alinhar o potencial individual aos objetivos organizacionais.

Entretanto, vale ressaltar que, na prática, muitas empresas perceberam que só as competências técnicas e comportamentais não são suficientes para garantir um ambiente de trabalho satisfatório e engajado.

A Gestão por Competências é Suficiente?

A Gestão por Competências trouxe muitos avanços, mas possui algumas limitações, especialmente em um contexto em que o papel da empresa vai além do lucro e busca agregar propósito, engajamento e bem-estar para seus colaboradores.

Esse modelo se concentra nas habilidades do colaborador, mas não aborda aspectos mais subjetivos como propósito, ética e motivação intrínseca.

Ao priorizar o desenvolvimento de competências técnicas, pode haver uma tendência a desconsiderar aspectos mais subjetivos como cultura, valores e a busca por propósito no trabalho.

Embora considere também os comportamentos e atitudes, nem sempre essa abordagem engloba os valores que se alinham à missão e visão da organização. Além disso, a ênfase excessiva em competências pode não atender às aspirações de colaboradores que buscam um trabalho com significado e propósito.

Diante dessas limitações, torna-se evidente a necessidade de uma abordagem mais abrangente. A gestão por competências deve ser complementada por uma perspectiva que considere a dimensão ética, moral e cultural, tanto dos indivíduos quanto da organização.

Os Valores e a Cultura Organizacional

Os valores de uma empresa – definidos em sua missão, visão e valores – são o alicerce da cultura organizacional.

Eles formam a ideologia estratégica da empresa, que age como uma bússola para todas as ações, decisões e políticas adotadas. A missão de uma organização, que representa seu propósito e razão de existir, indica a sua contribuição para o mercado e a sociedade.

Já a visão define onde a empresa pretende chegar, ou seja, sua aspiração futura e o impacto que deseja causar a longo prazo.

Finalmente, os valores são os princípios e crenças que orientam o comportamento diário da equipe e suas interações internas e externas.

Juntas, essas diretrizes formam o “coração” cultural da organização e determinam como os colaboradores pensam, se comportam e tomam decisões.

A cultura organizacional é, em grande parte, uma tradução dos valores estratégicos da empresa para a realidade cotidiana. Colaboradores internalizam a missão, visão e valores da organização e, ao adotar esses princípios, desenvolvem atitudes e comportamentos que estejam em sintonia com eles.

Uma empresa cuja missão envolve inovação constante, por exemplo, precisa cultivar uma cultura que incentive a criatividade, a liberdade para experimentar e o aprendizado com erros. Nesse contexto, os colaboradores sabem que devem buscar soluções novas e não temem propor ideias arriscadas, pois isso faz parte dos valores organizacionais.

Além de orientar comportamentos, os valores também estabelecem padrões para a tomada de decisões e para o relacionamento entre os colaboradores.

Em uma empresa que valoriza a transparência, por exemplo, é esperado que todos os membros compartilhem informações de forma clara e honesta, promovendo um ambiente de confiança.

Isso molda as expectativas da equipe e cria um sistema de comportamento padronizado, em que todos seguem uma conduta alinhada aos valores fundamentais da empresa.

Consequentemente, a cultura organizacional se torna sólida e visível, pois reflete as diretrizes da ideologia estratégica, o que aumenta a coesão e engajamento.

Os valores da empresa também influenciam a maneira como a organização interage com o mercado, os clientes e os demais stakeholders. Quando os valores são autênticos e profundamente enraizados, a empresa é percebida como confiável e coerente, gerando uma boa reputação e aumentando a credibilidade perante o público externo.

Esse alinhamento entre cultura e ideologia estratégica reforça a identidade corporativa, tornando mais fácil para os colaboradores entenderem seu papel e como devem agir em diferentes situações, dentro e fora do ambiente de trabalho.

A missão, visão e valores da empresa não são (ou não deveriam ser) apenas declarações estáticas em um documento. Eles servem como um guia dinâmico que orienta a cultura organizacional e, consequentemente, o comportamento organizacional.

Empresas que conseguem traduzir essa ideologia estratégica em práticas diárias alcançam maior alinhamento entre o que pregam e o que fazem, tornando-se locais onde as pessoas sabem o que é esperado e se sentem motivadas a seguir o mesmo propósito e as mesmas diretrizes éticas.

Isso forma uma cultura forte e resiliente, que sustenta o sucesso organizacional e contribui para um ambiente de trabalho inspirador e motivador.

Valores Proclamados e Valores Reais

Os “valores proclamados” de uma empresa – ou seja, aqueles declarados formalmente em sua missão, visão e valores – precisam ser mais do que meras palavras, como eu disse acima.

Esses valores devem se traduzir em práticas e comportamentos concretos no dia a dia da organização, de modo que se tornem verdadeiros “valores reais”. Quando a empresa e seus líderes realmente incorporam esses princípios em suas decisões, relações e ações, cria-se uma cultura de autenticidade que não apenas atrai colaboradores e clientes, mas também fortalece a confiança e o compromisso interno.

Os valores reais servem como um guia prático, influenciando as atitudes e direcionando as escolhas de toda a equipe, tornando a organização mais coesa e respeitável.

Transformar valores proclamados em valores reais requer um esforço consistente e consciente de todos os níveis hierárquicos, mas principalmente da liderança.

Quando os líderes exemplificam esses valores, eles incentivam toda a equipe a fazer o mesmo, pois se tornam modelos a serem seguidos.

Isso se reflete, por exemplo, em decisões que priorizam a ética sobre o lucro imediato, ou em processos de recrutamento que buscam alinhamento cultural e não apenas competência técnica.

Dessa forma, os valores deixam de ser ideais aspiracionais e passam a constituir a identidade e o comportamento organizacional, gerando um ambiente de trabalho genuíno e motivador.

O Que é Gestão por Valores?

A Gestão por Valores é uma filosofia de gestão que coloca os valores humanos e organizacionais no centro das práticas de liderança e RH. A ideia central é que os valores dos colaboradores e da empresa devem estar alinhados para promover um ambiente de trabalho mais coeso, ético e comprometido.

Esse modelo de gestão apresenta alguns princípios que devem ser considerados:

1. Transparência e Ética: criar um ambiente de confiança onde as pessoas se sintam seguras para expressar seus valores.
2. Alinhamento Cultural: garantir que os valores pessoais dos colaboradores sejam compatíveis com os valores da empresa.
3. Liderança Inspiradora: lideranças que personificam os valores da empresa e incentivam os colaboradores a fazer o mesmo.
4. Propósito e Significado: envolver os colaboradores em algo maior, fazendo com que eles enxerguem sentido em suas atividades.

Existem algumas diferenças entre gestão por competências e gestão por valores. Vou abordá-las aqui:

Foco

• Gestão por Competências – centra-se nas atitudes, habilidades e conhecimentos específicos para o desempenho de uma função.
• Gestão por Valores – centra-se nos valores compartilhados e na cultura organizacional.

Propósito

• Gestão por Competências – busca o alinhamento entre habilidades dos colaboradores e as necessidades do cargo.
• Gestão por Valores – busca o alinhamento entre os valores individuais e a ideologia estratégica do negócio, especialmente os valores organizacionais.

Engajamento

• Gestão por Competências – promove o engajamento com base no desenvolvimento e na progressão de carreira.
• Gestão por Valores – promove o engajamento ao oferecer um propósito comum e um ambiente baseado em confiança e respeito.

Avaliação de Desempenho

• Gestão por Competências – avalia o desempenho com base em competências técnicas e comportamentais.
• Gestão por Valores – avalia o desempenho com base no alinhamento de comportamentos aos valores corporativos.

Essas diferenças refletem uma evolução de um modelo mais técnico para uma abordagem centrada em pessoas e na cultura organizacional.

O Livro “Gestão por Valores” nos ensina o que?

A gestão baseada em valores, como idealizada por Simon Dolan e Salvador Garcia no livro “Gestão por Valores” (publicado no Brasil pela Editora Qualitymark), representa uma evolução significativa nas abordagens de gestão organizacional.

Os autores apresentam a Gestão por Valores (GPV) como um avanço em relação aos modelos tradicionais, como a gestão por instrumentos (focada em ferramentas e processos) e a gestão por objetivos (centrada na definição de metas e resultados).

Os autores argumentam que, para que as organizações alcancem seus objetivos e garantam sua longevidade, “é essencial integrar os valores no coração de sua cultura e práticas diárias. Esse modelo enfatiza que uma empresa, ao alinhar suas ações com valores reais e vividos, não só aprimora seu desempenho econômico, mas também consolida a ética e promove o bem-estar emocional dos colaboradores, fortalecendo assim a sustentabilidade do negócio”.

Para Dolan e Garcia, a GPV deve ser compreendida em três dimensões fundamentais: a econômica, a ética e a emocional. A dimensão econômica visa assegurar que a organização alcance seus objetivos de negócio, mantendo um desempenho financeiro saudável e competitivo.

A dimensão ética orienta a empresa em suas responsabilidades morais e na construção de relacionamentos baseados em confiança, enquanto a dimensão emocional busca criar um ambiente em que os colaboradores se sintam valorizados, conectados e motivados.

Esses três pilares se complementam e são fundamentais para o desenvolvimento de uma cultura organizacional forte e coesa, na qual o alinhamento de valores não é apenas uma diretriz abstrata, mas sim uma prática que permeia o cotidiano.

Para os autores, uma organização que adota e vivencia a GPV “consegue extrair o melhor de cada indivíduo, pois os valores se tornam uma fonte de motivação e orientação que transcende metas quantitativas”. Essa abordagem também ajuda gestores a desenvolverem um olhar mais amplo sobre o mundo dos negócios, capacitando-os a integrar aspectos éticos e emocionais na gestão, o que, por sua vez, aumenta o engajamento e a conexão entre a equipe e os objetivos organizacionais.

Por Que a Gestão por Valores Está Ganhando Espaço?

Os tempos mudaram, e a maneira como as pessoas enxergam o trabalho também. Em um mercado onde a geração Millennial e a Geração Z buscam propósito e ética em seus locais de trabalho, a gestão por valores responde a essa demanda de forma eficaz.

Percebo algumas razões para a adoção da gestão por valores:

1. Atrair e Reter Talentos – colaboradores querem trabalhar para empresas que compartilhem seus valores.
2. Construir uma Cultura Organizacional Forte – os valores geram uma identidade coletiva.
3. Adaptar-se à Sociedade – clientes e parceiros exigem responsabilidade social e ética das empresas.
4. Fortalecer a Reputação Corporativa – empresas alinhadas a valores sólidos são mais respeitadas.
5. Melhorar o Clima Organizacional – um ambiente baseado em valores gera mais colaboração e confiança.

Como a Gestão por Valores Pode Ser Aplicada na Empresa?

Aqui estão situações-chave em que a gestão por valores pode contribuir para as atividades do RH e dos líderes.

Cada uma dessas práticas fortalece a cultura organizacional, garantindo que os colaboradores não apenas “sigam as regras”, mas sintam-se parte de uma comunidade com um propósito compartilhado, o que resulta em mais engajamento e alinhamento ao propósito da empresa.

Seleção por Valores

• Objetivo: Contratar pessoas que compartilhem dos valores centrais da empresa, não apenas que possuam as competências técnicas.
• Aplicação: Em entrevistas, dinâmicas de grupo e testes, avaliar a compatibilidade entre os valores do candidato e os da empresa para garantir um “fit cultural”.

Onboarding Alinhado aos Valores

• Objetivo: Integrar novos colaboradores, destacando a importância dos valores organizacionais e como eles orientam as práticas e decisões da empresa.
• Aplicação: Inclui sessões de apresentação dos valores da empresa e o impacto deles no dia a dia, criando desde o início uma conexão entre o colaborador e a cultura da organização.

Avaliação de Desempenho com Foco em Valores

• Objetivo: Medir o desempenho não só em função de resultados, mas também em como o colaborador incorpora e demonstra os valores organizacionais no trabalho.
• Aplicação: Criar critérios de avaliação baseados em comportamentos que refletem os valores da empresa e recompensar colaboradores que os exemplificam.

Programas de Desenvolvimento Pessoal e Profissional Baseados em Valores

• Objetivo: Alinhar o crescimento dos colaboradores com os valores e o propósito da empresa.
• Aplicação: Oferecer treinamentos, workshops e mentorias internas que reforcem a prática dos valores e incentivem comportamentos que promovam um ambiente ético, colaborativo e sustentável.

Reforço dos Valores na Comunicação Interna

• Objetivo: Promover a conscientização e o engajamento contínuo com os valores corporativos.
• Aplicação: Incorporar os valores da empresa em comunicações, como boletins informativos, murais e eventos internos, incentivando a conexão emocional com a cultura organizacional.

Reconhecimento e Recompensas Baseadas em Valores

• Objetivo: Valorizar e motivar colaboradores que praticam e promovem os valores organizacionais no ambiente de trabalho.
• Aplicação: Criar programas de reconhecimento que recompensam atitudes e comportamentos alinhados aos valores da empresa, seja por meio de premiações, elogios públicos ou incentivos financeiros.

Gestão de Conflitos com Base em Valores

• Objetivo: Usar os valores da empresa como guia para resolver conflitos de forma justa e ética.
• Aplicação: Durante a mediação de conflitos, avaliar como os valores corporativos podem ajudar a encontrar soluções que respeitem a cultura e promovam a harmonia entre as equipes.

Tomada de Decisões Estratégicas e Operacionais

• Objetivo: Orientar decisões que estejam em sintonia com os valores da empresa, fortalecendo sua identidade e compromisso ético.
• Aplicação: Incorporar os valores organizacionais em decisões estratégicas e na implementação de políticas, reforçando a coesão e a visão de longo prazo.

Engajamento e Retenção de Talentos

• Objetivo: Aumentar o engajamento dos colaboradores e reduzir a rotatividade por meio de uma cultura organizacional forte e significativa.
• Aplicação: Ao valorizar colaboradores que compartilham os valores da empresa, criar um ambiente no qual eles se sentem realizados e parte de algo maior, aumentando as chances de permanência.

Clima Organizacional e Cultura Corporativa

• Objetivo: Construir um ambiente de trabalho que seja coerente e respeitoso, baseado em valores comuns.
• Aplicação: Promover iniciativas de integração, eventos e campanhas que fomentem a prática dos valores, criando um ambiente de trabalho saudável e motivador.

Projetos de Responsabilidade Social e Sustentabilidade

• Objetivo: Demonstrar compromisso com os valores da empresa por meio de ações sociais e sustentáveis.
• Aplicação: Envolver colaboradores em projetos sociais e ambientais que reforcem os valores organizacionais, mostrando que a empresa age conforme suas convicções.

Como Implementar a Gestão por Valores?

A transição para a gestão por valores requer um trabalho integrado entre a alta liderança e a área de RH. Esse processo inclui a definição de valores centrais, comunicação transparente e práticas de reconhecimento e recompensa alinhadas a esses valores.

Passos para Implementação:

1. Definir os Valores da Empresa

Para começar, a organização precisa definir claramente quais são os seus valores. Eles devem ser autênticos, relevantes e baseados em uma análise das necessidades e expectativas dos colaboradores, clientes e sociedade.

2. Comunicar os Valores

A comunicação é essencial para que os colaboradores compreendam e se identifiquem com os valores da empresa. Isso pode ser feito através de reuniões, campanhas internas, treinamentos e a presença desses valores em documentos e processos.

3. Incorporar os Valores na Cultura e Processos

É importante que os valores estejam presentes no dia a dia da empresa. Desde a seleção e contratação até a avaliação de desempenho e a comunicação interna, todos os processos devem reforçar e celebrar esses valores.

4. Liderança por Exemplo

Líderes e gestores precisam ser exemplos vivos dos valores da empresa. Isso exige uma mudança na cultura de liderança, onde comportamentos éticos e alinhados aos valores organizacionais são reconhecidos e incentivados.

5. Avaliação e Recompensa Baseada em Valores

A avaliação de desempenho pode incorporar critérios que reflitam o alinhamento com os valores da empresa. Esse tipo de avaliação, junto com recompensas e reconhecimento, reforça a importância dos valores e incentiva os colaboradores a agir de acordo com eles.

7. Benefícios da Gestão por Valores para a Empresa

Empresas que adotam a gestão por valores experimentam uma série de vantagens, que vão desde a melhoria no clima organizacional até o fortalecimento da reputação da marca.

A Gestão por Competências e a Gestão por Valores Podem Coexistir?

Sim! Enquanto a gestão por competências se concentra no “como” fazer, a gestão por valores direciona o “porquê”. Empresas que conseguem integrar ambas as abordagens criam ambientes de trabalho mais sólidos e engajadores, com colaboradores que possuem as habilidades necessárias e, ao mesmo tempo, compartilham um propósito comum.

Para os líderes e profissionais de RH, a gestão por valores é uma oportunidade de atender às demandas do mundo contemporâneo, onde ética, transparência e propósito são essenciais para o sucesso.

MARCELO DE ELIAS é Linkedin Top Voice. Mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia (USP), Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores (University of Tampa/EUA) e pós-graduado em neurociência e psicologia positiva (PUC).

Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança.

Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.

Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, Usiminas entre outros de diversos segmentos.

Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%.

As palestras não são “produtos de prateleira”, mas sim, projetos 100% personalizados e customizados para cada realidade, considerando as necessidades a serem atendidas, a cultura do cliente e o perfil do público.

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