Em um mundo corporativo onde a velocidade da transformação é exponencial, uma competência destaca-se não como diferencial, mas como imperativo estratégico: a Mudabilidade.
Eu cunhei o termo Mudabilidade, nesse contexto da gestão da mudança, da seguinte forma:
“Mudabilidade é a competência humana e organizacional de perceber, aceitar, adaptar-se e sustentar mudanças de forma consciente, propositiva e evolutiva. Mudabilidade vai além da reação aos estímuls externos. Ela representa a capacidade interna de evoluir continuamente, integrando aprendizado, propósito e flexibilidade em resposta às dinâmicas de um mundo em constante transição.
Trata-se de uma competência que transcende a mera resposta aos estímulos externos. Ela envolve a capacidade multiplicativa de transformação, onde a mudança deixa de ser um projeto episódico para tornar-se uma dimensão permanente da cultura e da mentalidade. Ela expressa a disposição ativa de provocar e sustentar o novo, mesmo diante da incerteza. Chamo isso de “adaptabilidade proativa”.
De certa forma ela representa a capacidade consciente, intencional e sustentável de perceber, aceitar e integrar mudanças como elemento constitutivo da identidade organizacional e pessoal.
Alguns pilares são necessários para que ela aconteça em sua plenitude. A Mudabilidade está na interseção entre mentalidade (pensar diferente), emocionalidade (sentir diferente) e comportamento (agir diferente).
Entretanto, surge uma questão fundamental que desafia líderes e gestores:
- Como medir algo tão humano, psicologicamente complexo e culturalmente enraizado?
- Como diferenciar a organização que realmente possui o DNA da transformação daquela que apenas domina o discurso de inovação?
- Como identificar se uma pessoa verdadeiramente evoluiu ou simplesmente se comporta de forma conformista?
A Necessidade de um Modelo de Mensuração Integrado
A literatura de gestão de mudanças contemporânea apresenta diversos frameworks consagrados, desde o modelo de 8 passos de Kotter até o ADKAR de Hiatt, passando pelo DICE da Boston Consulting Group e pela Estrutura 7-S da McKinsey. Cada um desses modelos contribui com perspectivas valiosas.
Contudo, existe uma lacuna crítica nessas abordagens: a ausência de uma métrica integrada que simultaneamente capture a dinâmica emocional, cognitiva, comportamental e cultural da transformação, sem reduzir a mudança a dimensões isoladas.
Os modelos tradicionais tratam esses fatores de forma sequencial ou paralela, raramente como um sistema multiplicativo interdependente.
A psicologia organizacional revela que as respostas comportamentais à mudança não são aditivas, mas multiplicativas. Isso significa que a presença de um fator positivo não compensa a ausência de outro.
Uma organização, por exemplo, pode ter alto engajamento, mas sem propósito claro, muda por impulso e não por convicção. Pode ter flexibilidade processual, mas sem abertura mental, altera procedimentos sem transformar mentalidades. Pode ter clareza de propósito, mas sem engajamento genuíno, fracassa na implementação.
A multiplicação implica que um fator próximo a zero coloca toda a capacidade de mudança em risco.
Fórmula da Mudabilidade: Uma Inovação Conceitual Fundamentada
Para responder a essa lacuna, surge a Fórmula da Mudabilidade, desenvolvida por mim.
Onde:
- M = Mudabilidade (o resultado final, capacidade de transformação)
- A = Abertura (disposição para o novo, aprendizagem contínua)
- P = Propósito (significado emocional e estratégico da mudança)
- F = Flexibilidade (inteligência adaptativa sem perder a essência)
- E = Engajamento (energia emocional e persistência no novo)
- R = Resistência (forças estruturais e emocionais que impedem a mudança)
Esta fórmula não pretende ser uma equação meramente matemática no sentido literal. Trata-se de um modelo mental simbólico que decodifica os mecanismos dinâmicos da transformação organizacional e pessoal.
Ela é fundamentada em três pilares teóricos:
1. Abordagem Sistêmica da Transformação: a fórmula reflete o princípio da Teoria Geral dos Sistemas, que postula que o resultado coletivo é distinto, e maior, do que a soma das partes isoladas. A mudança verdadeira não emerge de fatores desconectados, mas da interação sinérgica entre dimensões cognitivas, emocionais, comportamentais e estruturais. Quando A, P, F e E interagem em harmonia, criam um efeito multiplicador que transcende a capacidade de qualquer fator isolado.
2. Dimensionalidade do Comportamento Organizacional: a literatura contemporânea identifica que comportamentos de apoio e resistência à mudança operam em dinâmicas distintas. A resistência não é mera oposição passiva, e sim, uma força ativa, estrutural e frequentemente racional, originária do medo, do apego à zona de conforto, da falta de clareza ou da experiência prévia de mudanças fracassadas. Como denominador, a resistência não reduz linearmente a Mudabilidade; ela a fraciona exponencialmente. Uma liderança que não escuta, uma cultura que pune o erro, ou uma empresa que se apega ao “sempre foi assim” criam “anticorpos organizacionais” contra a inovação, elevando drasticamente o R.
3. Integração de Competências Transversais: a Mudabilidade incorpora as competências fundamentais que pesquisas em desenvolvimento de lideranças identificam como essenciais: capacidade de comunicação, trabalho em equipe, organização, aprendizagem contínua, criatividade, inovação, iniciativa e pensamento estratégico. Contudo, ao contrário de listá-las isoladamente, a Fórmula as organiza em quatro dimensões sistêmicas que se reforçam mutuamente.
Anatomia da Fórmula: Análise Profunda de Cada Dimensão
A – Abertura: O Fundamento Cognitivo da Transformação
A Abertura representa o quanto estamos genuinamente dispostos a ouvir o novo, desapegar do conhecido e aprender continuamente, mesmo diante do desconforto cognitivo. Não é uma atitude passiva ou ingênua de aceitar qualquer mudança. É a disposição ativa de questionar pressupostos, de entender perspectivas divergentes, de extrair aprendizado até da adversidade.
É o alicerce porque toda mudança precisa de um forte domínio cognitivo. Organizações com alta Abertura estabelecem ambientes psicologicamente seguros, onde o erro não é punido, a omissão e a complacência é.
São culturas que valorizam o questionamento genuíno, a curiosidade intelectual e a diversidade de pensamento, reconhecendo que a inovação emerge da colisão de ideias distintas, não do conformismo.
Em termos neurobiológicos, a Abertura ativa o sistema parassimpático que reduz a defensividade e permite ao cérebro entrar em modo exploratório. Sem ela, o sistema límbico mantém a amígdala em alerta, gerando resistência instintiva e aprisionando a organização em padrões mentais antigos.
Sem ela, não há mudança genuína. Existirá pressão, resignação ou sabotagem silenciosa.
P – Propósito: O Combustível Emocional e Estratégico
O Propósito é a resposta consciente à pergunta fundamental: “Por que mudamos?” Não é um slogan corporativo vazio. É o fio condutor que conecta a mudança ao significado maior, ao “porquê”, que mobiliza energia emocional, alinha comportamentos e sustenta a disposição durante as fases difíceis.
Quando o Propósito é claro, as pessoas não apenas aceitam mudar: elas querem mudar. Pesquisas em gestão de mudança destacam que o alinhamento cultural (quando a mudança conecta-se ao grande significado da empresa e todos compartilham) transforma a mudança de uma imposição em uma causa em comum.
No contexto organizacional, o Propósito traduz-se em legitimidade. Funciona como um “amortecedor emocional” contra a resistência, porque as pessoas compreendem que não estão sendo solicitadas a abandonar valores, mas sim, convidadas a expressá-los de novas formas. Um colaborador que compreende como sua transformação pessoal conecta-se à missão da organização sente-se parte de algo maior do que a execução de tarefas.
Ele também resolve o problema cognitivo da inconsistência entre discurso e prática. Quando líderes agem coerentemente com o “propósito declarado”, criam credibilidade. Quando agem de forma contraditória, criam dúvida e cinismo, que é o antídoto mais potente contra qualquer mudança organizacional.
F – Flexibilidade: A Inteligência Prática da Transformação
A Flexibilidade é frequentemente confundida com algum tipo de fraqueza, indefinição ou falta de princípios. Na verdade, é o oposto exato: é a inteligência prática que compreende quando ajustar rotas sem perder o destino, como adaptar táticas mantendo a essência estratégica intacta.
Ser flexível não é ser indeciso. É reconhecer que a rigidez é o oposto da evolução. Os sistemas vivos, biológicos ou organizacionais, sobrevivem através da capacidade de adaptação aos ambientes mutáveis. A rigidez leva à fragilidade, enquanto que a Flexibilidade leva à resiliência e antifragilidade.
Pessoas e empresas flexíveis são mais ágeis na resposta aos estímulos do mercado, mais colaborativas porque reconhecem que não têm todas as respostas, e menos ansiosas diante da incerteza, porque entendem a mudança como parte do ciclo natural. A Flexibilidade reduz o desgaste emocional associado à resistência estrutural.
E – Engajamento: A Energia que Transforma Intenção em Realidade
Nenhuma mudança sustenta-se sem energia emocional genuína. O Engajamento é o grau de envolvimento, entusiasmo, comprometimento e persistência que as pessoas demonstram diante do novo. É o “fazer acontecer” que transforma intenção em resultado mensurável.
O Engajamento preserva uma forte relação com o propósito, mas, são relativamente diferentes. Engajamento refere-se ao grau de envolvimento emocional e persistência nas ações, enquanto o propósito diz respeito ao sentido e à motivação profunda que norteiam essas ações.
Organizações com alto Engajamento comunicam constantemente o progresso, reconhecem e celebram as pequenas vitórias da mudança, e criam um ciclo virtuoso: quanto mais houver, mais confiança; quanto mais confiança, mais segurança psicológica; quanto mais segurança psicológica, mais inovação e aceitação da próxima mudança.
O Engajamento também resolve o problema da sustentabilidade. Pesquisas indicam que sem engajamento genuíno, as mudanças regridem após 6 a 12 meses, retornando aos padrões antigos quando a pressão inicial diminui. O Engajamento transforma a mudança de um “projeto com data de encerramento” em um “modo de operação cultural”.
R – Resistência: O Divisor de Águas Estrutural
A Resistência é a força invisível, frequentemente subestimada, que freia a mudança. Ela nasce do medo da perda de identidade, de competência, de status. Nasce do apego à zona de conforto cognitiva, da experiência anterior com mudanças fracassadas, ou da falta genuína de compreensão sobre os benefícios da mudança.
Resistir é humano e até defensivo. O problema é quando se torna estrutural. A literatura organização reconhece que a resistência à mudança é a reação mais frequente em processos transformacionais, e que suas causas são frequentemente racionais, não irracionais.
As pessoas não resistem por serem avessas ao progresso; resistem porque suas preocupações legítimas não foram ouvidas ou porque carregam feridas de mudanças anteriores.
Lideranças que não escutam, culturas que punem a experimentação e o erro, e empresas que mistificam o “sempre foi assim” acabam criando anticorpos organizacionais contra a inovação. Essas organizações estruturam processos que sistematicamente negam e punem a mudança, criando uma inércia que é difícil de reverter.
Como denominador na Fórmula, R funciona como multiplicador inverso: quanto maior o R, menor o M. Reduzir a Resistência não é apenas uma questão de “comunicação melhor”, mas sim, uma questão estratégica que exige compreensão das causas profundas, escuta genuína e criação de segurança psicológica.
A Natureza Multiplicativa: Por Que a Fórmula Não É Aditiva
A distinção entre fórmulas aditivas e multiplicativas é fundamental para compreender a inovação conceitual da Fórmula da Mudabilidade.
Em um modelo aditivo, seria possível compensar uma fraqueza extrema em um fator com força em outros. Por exemplo: A (8) + P (8) + F (3) + E (8) = resultado razoável de 27 pontos. Mas essa lógica falha em processos transformacionais.
Em um modelo multiplicativo, A (8) × P (8) × F (3) × E (8) ÷ R = resultado dramaticamente reduzido por causa do fator 3 em Flexibilidade. Essa multiplicação reflete a realidade psicológica e organizacional da mudança: um processo de mudança com baixa Flexibilidade estrutural (como, por exemplo, processos rígidos, hierarquias imóveis, tecnologia obsoleta) frustra a intenção mesmo quando há alta Abertura, Propósito claro e Engajamento elevado.
Exemplos Práticos de Dinâmica Multiplicativa:
Uma equipe altamente engajada, mas sem propósito claro, muda por impulso (por entusiasmo ou pressão) não por convicção. Quando o entusiasmo inicial diminui, a mudança se dissipa.
Uma empresa com flexibilidade processual elevada, mas sem abertura mental, altera procedimentos e tecnologias sem transformar mentalidades. O novo sistema opera sob a lógica antiga, produzindo resultados subótimos.
Um profissional aberto ao novo e com propósito claro, mas sem engajamento, muda ideias e perspectivas intelectualmente, mas não altera atitudes ou comportamentos sustentavelmente. Falta a energia para transformar pensamento em ação.
Uma organização com resistência elevada estrutural, mesmo que tenha altos índices nos demais fatores, vê-se aprisionada. A resistência não apenas reduz: ela fraciona o potencial total.
Aplicação Prática: Como Utilizar a Fórmula
A Fórmula da Mudabilidade oferece múltiplas aplicações:
1. Diagnóstico Organizacional: Ao avaliar cada fator (A, P, F, E, R) em uma escala de 0-10, organizações podem identificar gargalos específicos. Se Flexibilidade está em 3, isso revela que processos, tecnologias ou estruturas são rígidas e precisam de redesenho. Se Resistência está em 8, indica que a cultura resiste estruturalmente, requerendo trabalho profundo de mudança cultural.
2. Planejamento de Mudança: A Fórmula oferece um mapa claro de prioridades. Em vez de investir igualmente em todas as dimensões, líderes podem focar em elevadores de impacto máximo. Frequentemente a redução de Resistência é mais estratégica do que aumentar Engajamento.
3. Avaliação de Prontidão: Antes de lançar uma iniciativa transformacional, uma organização pode avaliar seu M e determinar se está pronta para a mudança. Um M de 35 sugere que mudanças incrementais são viáveis, mas transformações profundas podem falhar.
4. Desenvolvimento de Lideranças: Líderes podem avaliar suas próprias dimensões de Mudabilidade, identificando se sua Abertura é limitada, seu Propósito é fraco ou seu Engajamento é superficial, e trabalhar para elevar cada fator.
Distinção entre Discurso e Realidade: A Fórmula Como Instrumento de Autenticidade
A Fórmula da Mudabilidade também oferece um instrumento contra a ilusão corporativa: distingue entre o discurso de transformação e a realidade comportamental de mudança.
Muitas organizações proclamam estar em “jornada de transformação digital” ou “transição cultural”, mas operacionalmente mantêm estruturas rígidas, lideranças fechadas a questões e culturas que punem o erro. A Fórmula desconforta essa dissonância. Se P (Propósito) é 7, mas R (Resistência) é 9, o M resultante é baixo. A realidade desmente o discurso.
Essa transparência é precisamente o que faz a Fórmula poderosa como ferramenta de conscientização: força conversas incômodas sobre a verdadeira capacidade transformacional, em vez de permitir que as organizações se iludam com narrativas de mudança.
Mudança Versus Evolução
“Mudar é inevitável. Evoluir é opcional. A Mudabilidade é a ponte entre os dois.”
Em um mundo de transformações exponenciais impulsionadas por tecnologia, mercados voláteis e expectativas crescentes de colaboradores, não basta reagir às mudanças externas. É necessário evoluir: integrar a mudança como código de funcionamento, desenvolver inteligência adaptativa e criar culturas onde a transformação não é um projeto episódico, mas uma identidade permanente.
A Fórmula da Mudabilidade é um modelo mental que externaliza essa dinâmica complexa, traduzindo a psicologia e sociologia da mudança em uma estrutura compreensível e aplicável.
Ela não pretende reduzir a transformação a números absolutos, mas oferece um framework conceitual que revela os mecanismos subjacentes: ajuda líderes a compreender por que algumas mudanças prosperam enquanto outras fracassam; por que algumas organizações adaptam-se rapidamente enquanto outras ficam para trás.
Porque, ao fim, mudança não é o que acontece com a gente, mas sim, o que a gente escolhe fazer com o que acontece. E essa escolha, repetida continuamente, com consciência, propósito e engajamento, transforma-se em evolução.
MARCELO DE ELIAS é Linkedin Top Voice. Mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia (USP), Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores (University of Tampa/EUA) e pós-graduado em neurociência e psicologia positiva (PUC).
Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança. Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.
Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, Usiminas entre outros de diversos segmentos.
Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%. Top5 do CBTD, Top5 da KLA, Melhor palestrante de gestão de mudanças pela Associação Brasileira de Liderança.
As palestras não são “produtos de prateleira”, mas sim, projetos 100% personalizados e customizados para cada realidade, considerando as necessidades a serem atendidas, a cultura do cliente e o perfil do público.
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