À medida que nos aproximamos de 2025, o mundo corporativo está em uma fase de transformação acelerada, moldada por fatores como avanços tecnológicos, a crescente importância da diversidade e inclusão, novas formas de trabalho híbrido e remoto, e um foco ampliado no bem-estar dos colaboradores.
De acordo com um estudo global da Deloitte (Global Human Capital Trends 2023), 86% dos líderes empresariais consideram que a habilidade de se adaptar a mudanças rápidas e complexas será uma das competências mais críticas para o sucesso nos próximos anos. Além disso, a pesquisa revelou que mais de 70% das organizações estão revisando suas estratégias de liderança para melhor lidar com as expectativas de uma força de trabalho que valoriza cada vez mais a flexibilidade, a autonomia e o propósito.
Essas mudanças têm sido impulsionadas por diversas tendências globais. A pandemia catalisou a digitalização, forçando líderes a acelerar suas decisões estratégicas e a reinventar modelos de trabalho em questão de meses. Ao mesmo tempo, há uma expectativa crescente por parte dos colaboradores, especialmente entre as gerações mais jovens, de que as empresas adotem práticas inclusivas, promovam a saúde mental e contribuam para um impacto social positivo.
Estudos recentes publicados por MIT Sloan (MIT Sloan Management Review 2024) confirmam que empresas com lideranças mais inclusivas e focadas em bem-estar têm um desempenho financeiro superior em até 25% quando comparadas a empresas com lideranças tradicionais.
O engajamento dos colaboradores também passou a ser algo muito importante para as lideranças. De acordo com o Gallup State of the Global Workplace Report 2024, apenas 23% dos empregados globalmente estão engajados no trabalho, enquanto 62% estão “não engajados” e 15% são “ativamente desengajados”. Esse baixo nível de engajamento está causando um impacto significativo na economia global, resultando em uma perda de US$ 8,9 trilhões em PIB global, o que representa 9% do PIB mundial.
Além disso, o relatório revela que 41% dos trabalhadores relataram altos níveis de estresse, com as empresas mal geridas enfrentando taxas ainda maiores, exacerbando os desafios de produtividade e retenção de talentos.
Com esse novo cenário, a liderança está deixando de ser baseada apenas em autoridade e expertise técnica para abraçar características mais humanas, como autenticidade, empatia e visão de longo prazo.
Neste artigo, exploramos as principais tendências de liderança que moldarão o ambiente de trabalho em 2025, preparando os líderes de hoje para os desafios e oportunidades que estão por vir.
Inteligência Artificial e a “Coliderança” com Máquinas
A integração da inteligência artificial (IA) ao ambiente corporativo já não é uma tendência futura, mas uma realidade que remodela a forma como as organizações operam. No entanto, o verdadeiro diferencial competitivo para os líderes de 2025 será sua capacidade de criar uma coliderança entre humanos e máquinas, indo além do uso da IA como uma ferramenta operacional e abraçando-a como um parceiro estratégico.
A inteligência artificial já está ajudando empresas a tomar decisões mais rápidas e precisas, especialmente em áreas como análise de dados, previsão de mercado e personalização de produtos. Porém, a verdadeira inovação virá da habilidade dos líderes de coordenar equipes compostas por seres humanos e IA.
Essa coliderança não se trata apenas de delegar tarefas repetitivas ou baseadas em dados para a IA, mas de integrar suas capacidades no processo de tomada de decisão e na estratégia organizacional.
Ginni Rometty, ex-CEO da IBM, destaca que a IA deve ser vista como inteligência aumentada, e não como inteligência artificial. Ou seja, a IA amplifica as capacidades humanas ao fornecer insights em tempo real e otimizar processos complexos. Porém, a liderança humana continuará sendo essencial para áreas que requerem criatividade, empatia e julgamento contextual – características que a IA, pelo menos no futuro previsível, não poderá replicar.
Os líderes do futuro terão que equilibrar a intuição humana com a análise baseada em dados. A IA oferece uma profundidade de análise que seria impossível para humanos realizarem sozinhos, processando grandes volumes de dados com rapidez e precisão. Isso permite que líderes tomem decisões mais embasadas. Contudo, muitas decisões corporativas ainda exigem um nível de interpretação contextual que vai além dos números.
Líderes precisam entender o contexto e as nuances que os dados sozinhos não conseguem captar, aplicando sua intuição e experiência para fazer ajustes finos em estratégias e iniciativas.
Um exemplo prático desse equilíbrio pode ser visto no setor de recursos humanos de empresas de vanguarda, onde a IA é usada para analisar grandes volumes de dados de candidatos a vagas, identificando padrões e previsões de desempenho. Entretanto, a decisão final de contratação muitas vezes requer um olhar humano para avaliar características mais sutis, como a adequação à cultura organizacional e o potencial de desenvolvimento a longo prazo.
Para prosperar nesse novo cenário de coliderança com máquinas, os líderes precisarão desenvolver novas competências, como a utilização efetiva de IA, gestão de equipes híbridas (humanos e IA) e capacidade de adaptação contínua a inovações tecnológicas. Isso inclui saber quando confiar na análise de dados fornecida por algoritmos e quando se apoiar em sua própria experiência e julgamento.
De acordo com a Gartner, até 2025, a IA será responsável pela recomendação e monitoramento de 75% das decisões feitas por líderes seniores, em contraste com os 50% atuais. Esse aumento exigirá que os líderes sejam capazes de interpretação crítica dos dados gerados por IA e de garantir que as decisões sejam alinhadas aos valores e aos objetivos estratégicos da organização.
A coliderança não será eficaz se a humanização da IA não for incorporada à cultura organizacional.
A IA pode executar inúmeras funções técnicas, mas os líderes precisarão criar um ambiente onde a tecnologia seja vista como uma extensão natural das operações diárias, ao invés de uma entidade separada. Isso requer transparência e confiança, elementos que os líderes terão que nutrir tanto com suas equipes humanas quanto com a IA.
Um estudo da McKinsey mostra que empresas que integram IA de forma eficaz reportam aumento de produtividade de 20% a 30%, o que destaca a importância da coesão entre seres humanos e máquinas. Quando a IA é integrada com transparência e propósito claro, ela não só otimiza a eficiência, mas também contribui para uma cultura de inovação contínua.
No futuro breve, os líderes que conseguirem transformar a coliderança com IA em uma vantagem competitiva serão aqueles que potencializarem as capacidades humanas com insights precisos fornecidos pela tecnologia. Não se trata de substituir seres humanos, mas de maximizar o potencial humano com o auxílio da IA. Líderes do futuro precisarão ser estrategistas tecnológicos, capazes de utilizar a IA para acelerar a inovação, criar oportunidades e manter um ambiente corporativo mais ágil e resiliente.
O cenário para 2025 exige que as empresas repensem a liderança como uma parceria simbiótica entre humanos e máquinas, onde a IA expande as capacidades humanas. Dessa forma, as organizações que investirem nesse tipo de liderança estarão mais bem posicionadas para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades do futuro.
Liderança Baseada em Dados: Decisões mais inteligentes
No cenário corporativo atual, a capacidade de tomar decisões ágeis e informadas pode ser a diferença entre sucesso e fracasso. A liderança baseada em dados se tornou uma norma indiscutível, não apenas pelo volume de informações disponíveis, mas pela capacidade de traduzir esses dados em insights práticos e acionáveis.
O acesso a dados em tempo real — seja sobre o comportamento dos consumidores, a produtividade da equipe ou o desempenho financeiro — permite que líderes façam ajustes rápidos e precisos em suas estratégias, alinhando a organização às demandas do mercado e otimizando operações em um nível granular.
Com a proliferação de tecnologias como Internet das Coisas (IoT), inteligência artificial e machine learning, o volume de dados gerados pelas organizações atingiu patamares sem precedentes. No entanto, o simples fato de ter acesso a uma quantidade massiva de informações não é suficiente.
Líderes de 2025 precisarão desenvolver ou aprimorar habilidades essenciais de análise de dados para interpretar esses números corretamente. Conforme destaca um relatório do Deloitte, 49% dos líderes empresariais dizem que o uso de dados está se tornando a chave para melhorar a tomada de decisões, mas apenas 21% sentem que são eficazes ao transformá-los em insights úteis.
Essa lacuna entre o acesso a dados e a tomada de decisões efetiva é o que vai diferenciar os líderes de alta performance daqueles que ficam para trás. O verdadeiro diferencial competitivo será a capacidade de correlacionar dados com a estratégia organizacional, transformando-os em um direcionamento claro para inovação, otimização de processos e soluções proativas para desafios emergentes.
Entender os dados não é o fim do processo, mas o início. Líderes precisarão ir além das estatísticas básicas para extrair insights profundos e conectá-los ao contexto específico da empresa.
A habilidade de traduzir números em estratégias acionáveis é o que impulsiona uma tomada de decisão mais inteligente. Por exemplo, na área de recursos humanos, líderes podem utilizar análises preditivas para identificar padrões de rotatividade, prever necessidades de treinamento ou até ajustar a carga de trabalho para prevenir o burnout, antes que ele ocorra.
O uso inteligente de dados também permite a antecipação de tendências de mercado. Segundo a McKinsey, empresas orientadas por dados têm uma chance 23 vezes maior de adquirir novos clientes e uma probabilidade seis vezes maior de reter clientes existentes, em comparação com organizações que ainda utilizam métodos tradicionais de decisão. Além disso, o uso de dashboards em tempo real permite uma visão integrada do desempenho da empresa, facilitando o monitoramento constante de métricas críticas e a correção de rotas mais rápidas e precisas.
Líderes que dominam o uso de dados conseguem não apenas melhorar a eficiência operacional, mas também acelerar a inovação. Eles utilizam modelos preditivos para otimizar cadeias de suprimento, identificar oportunidades de automação e até mesmo desenhar novos produtos e serviços baseados em insights obtidos do comportamento do cliente.
Empresas como Amazon e Netflix são grandes exemplos de como o uso eficaz de dados pode não apenas refinar a experiência do consumidor, mas criar padrões de mercado.
A chave para o sucesso com a liderança baseada em dados é garantir que toda a organização compartilhe da mesma visão e compreensão dos números. É necessário alfabetizar toda a equipe em relação aos dados, de modo que todas as camadas da organização, não apenas a alta liderança, estejam preparadas para agir com base em insights informados.
Adaptação como DNA Organizacional: O Novo Imperativo da Liderança
No mundo empresarial de hoje, a palavra “adaptação” não é mais apenas uma habilidade desejável – é uma necessidade estratégica. Líderes que constroem uma cultura de adaptação profunda transformam suas organizações em ecossistemas resilientes, preparados para enfrentar tanto os desafios imediatos quanto as transformações contínuas de longo prazo.
A capacidade de adaptação vai muito além de reagir rapidamente às mudanças. Trata-se de cultivar uma cultura organizacional fluida, onde o aprendizado e a inovação contínuos estão no centro da operação. Em empresas de sucesso, a adaptação se torna parte do “DNA organizacional” – uma identidade que não apenas responde às mudanças, mas antecipa e incorpora a evolução como parte do seu modus operandi.
Líderes adaptáveis não esperam por crises para mudar; eles desenvolvem estruturas que permitem flexibilidade em todas as áreas, promovendo um ambiente de aprendizado ágil e interdisciplinar.
De acordo com um estudo da Deloitte sobre o futuro do trabalho, 92% dos líderes acreditam que a adaptabilidade organizacional será essencial para o sucesso nos próximos anos, mas apenas 14% sentem que suas organizações estão prontas para lidar com o grau de mudança que está por vir. Esse gap evidencia a necessidade de as empresas cultivarem o que pode ser chamado de “adaptação antecipativa” — um estado no qual a organização não apenas reage, mas está em constante modo de aprimoramento, reconfigurando estruturas, processos e habilidades de forma proativa.
Cultivar a adaptabilidade exige criar uma cultura que fomente a agilidade e resiliência organizacional. Isso se traduz na capacidade de equipes aprenderem com rapidez e aplicarem esse aprendizado de forma ágil, sem estarem presas a modelos hierárquicos rígidos. Líderes adaptáveis incentivam times a desafiarem o status quo, testando novas ideias sem medo do erro, e priorizam a comunicação aberta, na qual feedbacks são constantes e retroalimentam a inovação.
Um exemplo disso são as organizações que adotam metodologias ágeis, como o Scrum e o Kanban, que possibilitam uma resposta rápida a mudanças de mercado, mantendo a flexibilidade em cada nível da empresa.
A resistência à mudança é um dos maiores desafios para as empresas. Líderes que incorporam a adaptabilidade ao seu DNA organizacional incentivam a abraçar o desconforto da mudança como uma fonte de crescimento. Segundo o conceito de “Mindset de Crescimento”, popularizado por Carol Dweck, líderes e equipes que veem os desafios e o fracasso como oportunidades de aprendizado estão mais bem posicionados para prosperar em ambientes incertos.
Líderes eficazes, nesse contexto, desafiam as normas estabelecidas e promovem uma cultura de experimentação contínua, na qual o erro é visto como um caminho para a inovação, e não como um obstáculo.
Outro aspecto essencial de uma cultura organizacional adaptável é a diversidade. Diversidade de pensamentos, experiências e perspectivas cria um terreno fértil para a inovação e a resolução criativa de problemas.
Uma pesquisa realizada pela Harvard Business Review mostra que equipes diversas são 70% mais propensas a capturar novos mercados e gerar inovações disruptivas. As empresas que se destacam na capacidade de adaptação são aquelas que integram ativamente equipes diversas, aproveitando suas diferentes visões de mundo para melhorar a agilidade e a capacidade de resposta.
Por fim, os líderes que desejam promover uma cultura de adaptação precisam investir em programas de desenvolvimento contínuo, tanto para eles próprios quanto para suas equipes.
A criação de um ambiente em que o aprendizado faz parte da rotina diária garante que a organização esteja sempre pronta para enfrentar novos desafios com confiança e agilidade.
Empresas que promovem uma cultura de aprendizado e desenvolvimento contínuos não apenas aumentam sua capacidade de adaptação, mas também garantem uma vantagem competitiva significativas.
Liderança 5.0: Uma Nova Realidade na Gestão
A Liderança 5.0 representa a evolução natural da gestão em resposta a um cenário empresarial cada vez mais complexo, digitalizado e mutável. Essa abordagem vai além dos paradigmas tradicionais ao integrar flexibilidade, adaptabilidade e inovação, posicionando-se como a estratégia ideal para liderar em tempos de incerteza e transformação acelerada.
No centro dessa mudança, o líder 5.0 emerge como alguém que não apenas dirige, mas capacita, inspira e promove a autonomia das equipes para que se tornem protagonistas do seu próprio trabalho.
Para compreender a liderança 5.0, é necessário refletir sobre os estilos que a precederam. Enquanto a liderança 1.0 estava focada em maximizar a eficiência durante a Revolução Industrial, a liderança 2.0 foi um reflexo da otimização da qualidade operacional em um cenário de crescimento industrial. Com o surgimento da liderança 3.0, o foco migrou para a adaptação à revolução digital e a gestão de empresas no ambiente online. Já a liderança 4.0 trouxe à tona um modelo de liderança que favorecia a colaboração e um ambiente de trabalho mais humano, em resposta às novas mentalidades sociais e à ascensão das tecnologias disruptivas.
A Liderança 5.0, por sua vez, vai além. Ela abraça a complexidade e incerteza de um mundo volátil, ao mesmo tempo em que capacita indivíduos e equipes a enfrentar desafios de maneira criativa e inovadora.
O líder 5.0, diferente de seus antecessores, inspira e empodera sua equipe, fomentando uma cultura de senso de propriedade e estimulando a autonomia e a responsabilidade.
Em um ambiente onde a única constante é a mudança, a adaptabilidade torna-se uma habilidade central. O líder 5.0 precisa ser flexível o suficiente para ajustar rapidamente as estratégias diante de novas demandas e desafios. Essa liderança promove a autorrenovação, ou seja, a habilidade de crescer e evoluir continuamente, tanto no nível individual quanto organizacional.
A liderança 5.0 não opera em silos. Ao contrário, ela promove uma colaboração intensa entre equipes, departamentos e até mesmo com stakeholders externos. Essa abordagem derruba barreiras hierárquicas e estimula o trabalho em conjunto, onde a diversidade de ideias e perspectivas é valorizada. Além disso, uma comunicação contextualizada é crucial. Os líderes precisam alinhar seus estilos de comunicação às necessidades e realidades de cada contexto, garantindo clareza e coesão em todos os níveis da organização.
O empoderamento é um dos aspectos mais marcantes da liderança 5.0. Diferente de modelos hierárquicos rígidos, o líder 5.0 confia e incentiva sua equipe a tomar decisões estratégicas e a buscar soluções inovadoras. Essa abordagem requer a criação de um ambiente que valorize a experimentação e o pensamento empreendedor, incentivando a inovação como parte integral do cotidiano organizacional.
A prestação de contas é outro pilar fundamental. Na liderança 5.0, não apenas os colaboradores, mas também os líderes são responsáveis por suas ações e decisões. Isso cria um ambiente de responsabilidade compartilhada, onde os erros são vistos como oportunidades de aprendizado, e o sucesso é reconhecido como fruto de um esforço coletivo.
A adoção de tecnologias avançadas é uma marca registrada da liderança 5.0. Esse estilo de liderança aproveita as oportunidades trazidas pelo mundo digital, utilizando ferramentas tecnológicas para impulsionar a eficiência e a inovação organizacional. Com a ascensão de tecnologias como inteligência artificial, big data e automação, os líderes são capacitados a tomar decisões mais informadas e a preparar suas organizações para um futuro altamente tecnológico.
Em paralelo com a evolução tecnológica, o crescimento conjunto permanece como um objetivo final da liderança 5.0. Ao incentivar o desenvolvimento contínuo de cada membro da equipe, os líderes fomentam uma cultura de melhoria constante, onde todos se sentem valorizados e engajados no sucesso da organização. A humildade, um traço fundamental do líder nível 5 descrito por Jim Collins, também se manifesta na liderança 5.0. O líder reconhece que a verdadeira grandeza está em empoderar os outros e em fomentar uma mentalidade de aprendizado constante.
Colaboração Multidisciplinar e Segurança Psicológica: A Nova Arquitetura do Sucesso Organizacional
No ambiente de negócios moderno, a colaboração é o motor da inovação e do crescimento. Em um mundo onde o trabalho remoto, as equipes híbridas e as redes globais se tornaram a norma, o sucesso organizacional depende diretamente da capacidade dos líderes em promover uma cultura colaborativa robusta.
A liderança do futuro exige a criação de espaços em que o conhecimento possa ser compartilhado, as ideias fluam livremente e as equipes sejam capazes de trabalhar em conjunto de forma eficiente, independentemente das barreiras geográficas ou departamentais.
De acordo com um estudo da Deloitte, 73% das empresas que investem em equipes colaborativas superam seus concorrentes no mercado. Isso acontece porque a colaboração eficaz aumenta a inovação, a criatividade e a eficiência. Quando as pessoas trabalham juntas, combinando suas habilidades e perspectivas únicas, surgem soluções mais criativas e inovadoras para os desafios organizacionais. Esse ambiente colaborativo também ajuda a reduzir silos organizacionais, permitindo que a informação flua entre diferentes níveis hierárquicos e setores da empresa.
Promover um ambiente colaborativo não é algo que ocorre espontaneamente; é um processo intencional que requer ação estratégica dos líderes. A chave para o sucesso é criar uma cultura de segurança psicológica, onde os colaboradores se sintam à vontade para expressar suas ideias, compartilhar feedbacks e correr riscos.
Pesquisas conduzidas pelo Google em seu projeto “Aristóteles” apontam que a segurança psicológica é o fator mais importante para o sucesso das equipes de alta performance. Sem essa sensação de confiança mútua, os membros da equipe tendem a evitar discussões abertas e produtivas, prejudicando o potencial colaborativo.
Além da segurança psicológica, uma cultura colaborativa envolve criar oportunidades para interação entre diferentes equipes e promover a diversidade de pensamento.
Equipes multifuncionais, compostas por profissionais de diferentes áreas, trazem perspectivas variadas, o que contribui diretamente para soluções mais completas e inovadoras. Um exemplo claro disso são as estruturas organizacionais de rede, que substituem as tradicionais hierarquias rígidas, favorecendo a cooperação horizontal em detrimento da vertical.
Outro pilar fundamental da colaboração no futuro é o uso estratégico da tecnologia. Ferramentas colaborativas como o Microsoft Teams, Slack, Trello e plataformas de gestão de conhecimento estão transformando a maneira como as equipes trabalham.
Esses recursos permitem que pessoas em diferentes locais se conectem em tempo real, compartilhem documentos, discutam ideias e façam brainstorming virtualmente, criando um ambiente de trabalho fluido e interconectado.
De acordo com o relatório da Gartner, 80% das empresas planejam expandir o uso de ferramentas colaborativas em suas operações diárias. Isso não apenas aumenta a produtividade, mas também promove o sentimento de pertencimento entre colaboradores remotos, que podem, através dessas plataformas, manter uma interação constante com seus colegas, minimizando o isolamento e melhorando o engajamento.
Líderes desempenham um papel fundamental na promoção de um ambiente colaborativo. Eles precisam ser facilitadores de conexões, identificando talentos e potencializando a troca de ideias entre membros da equipe. Isso inclui a quebra de silos organizacionais, incentivando a cooperação interdepartamental e garantindo que as equipes tenham os recursos e o suporte necessários para trabalhar juntas de forma eficaz.
Uma outra dimensão importante é o reconhecimento. O trabalho em equipe deve ser não só incentivado, mas também recompensado. Segundo um estudo da Harvard Business Review, 72% dos trabalhadores afirmam que o reconhecimento dos seus pares pelo trabalho colaborativo melhora sua motivação e senso de pertencimento. As organizações devem desenvolver mecanismos de reconhecimento que destaquem e recompensem as conquistas coletivas, e não apenas individuais, incentivando o espírito colaborativo.
Organizações que promovem uma cultura de colaboração eficaz colhem benefícios tangíveis. Além de fomentar a inovação, a colaboração também melhora a retenção de talentos. Uma pesquisa da Gallup revela que funcionários que trabalham em equipes colaborativas têm 50% mais chances de permanecer em suas organizações por um período mais longo, já que se sentem mais engajados e valorizados.
Liderança Transparente e Autêntica: A Nova Moeda de Confiança para as Novas Gerações
No mundo corporativo em transformação, transparência e autenticidade emergem como as bases para construir relações de confiança verdadeiramente duradouras entre líderes e suas equipes.
Em tempos de mudanças rápidas e incertezas, os colaboradores buscam líderes que não apenas preguem a transparência, mas a incorporem em suas ações diárias.
Esse comportamento é especialmente valorizado pelas gerações mais jovens, como os millennials e a Geração Z, que têm uma profunda desconfiança em relação às instituições corporativas tradicionais e um desejo acentuado por líderes que sejam genuínos, acessíveis e coerentes em seus valores.
Um estudo da Harvard Business Review identificou que 58% dos trabalhadores afirmam que confiariam mais em líderes que são transparentes sobre os desafios que a empresa enfrenta. Essa transparência, ao contrário do que se poderia imaginar, não enfraquece a liderança, mas a fortalece.
Líderes autênticos mostram vulnerabilidade quando necessário, são claros sobre as dificuldades e comunicam as ações que estão tomando para resolvê-las. Isso cria um sentimento de confiança, pois os colaboradores sabem que seus líderes estão sendo honestos, o que resulta em uma lealdade mais profunda e duradoura.
Além disso, a Gallup descobriu que a autenticidade dos líderes aumenta significativamente os níveis de engajamento dos funcionários, com 53% dos trabalhadores indicando que o estilo de liderança autêntico os faz sentir-se mais motivados.
Quando líderes permanecem fiéis a seus princípios, mesmo sob pressão, isso não apenas define padrões claros de comportamento, mas também inspira confiança e segurança entre os colaboradores. Eles percebem que estão sendo liderados por alguém que valoriza a coerência e a integridade.
Durante crises e momentos de incerteza a necessidade de uma comunicação honesta e aberta se torna ainda mais crucial. Em situações como essas, os colaboradores não apenas buscam informações, mas esperam que seus líderes ofereçam um nível de franqueza que possa ajudar a criar previsibilidade em meio ao caos. No entanto, ser transparente não significa necessariamente que o líder tenha todas as respostas. Muito pelo contrário, líderes autênticos reconhecem as incertezas e compartilham as decisões que estão sendo consideradas, trazendo suas equipes para dentro do processo decisório. Essa postura gera um ambiente de confiança e empoderamento.
A autenticidade na liderança não é um conceito abstrato, mas sim uma prática diária. Líderes autênticos são aqueles que conseguem manter alinhamento entre o que dizem e o que fazem. Esse comportamento consistente cria um ambiente onde os colaboradores se sentem valorizados, pois sabem que suas interações com seus líderes são genuínas e desprovidas de manipulação.
Uma pesquisa da Deloitte mostrou que empresas com líderes autênticos são 21% mais lucrativas do que aquelas que falham em criar um ambiente de confiança. Isso reflete a realidade de que as equipes que confiam em seus líderes são mais engajadas, colaborativas e inovadoras.
Promover uma liderança autêntica exige uma prática consistente em várias frentes:
- Transparência na comunicação: Líderes devem compartilhar informações importantes de forma clara e acessível. A ocultação de fatos ou a tentativa de minimizar problemas pode quebrar a confiança rapidamente.
- Consistência de valores: Os colaboradores esperam que os líderes ajam de acordo com os valores que pregam. O desalinhamento entre palavras e ações pode criar um ambiente de desconfiança e ceticismo.
- Humanidade e vulnerabilidade: Mostrar-se vulnerável e reconhecer quando não se tem todas as respostas demonstra humildade e cria conexões mais genuínas.
Organizações lideradas por pessoas autênticas e transparentes têm maior retenção de talentos, maior engajamento e, por consequência, são mais lucrativas. Em um mercado em constante mudança, a confiança é o ativo mais valioso que um líder pode conquistar, e a autenticidade é o caminho mais seguro para obtê-la. Como disse Brené Brown, pesquisadora e autora renomada sobre vulnerabilidade e liderança: “A confiança é construída em pequenos momentos de autenticidade”.
Diversidade, Inclusão e o Poder da Inovação Coletiva
Empresas que promovem diversidade e inclusão colhem benefícios que vão muito além da performance financeira — elas também se tornam potências de inovação. Em um mundo cada vez mais globalizado e interconectado, a diversidade e inclusão evoluem de imperativos éticos para diferenciais estratégicos centrais. Contudo, o real poder dessas práticas está em um entendimento mais amplo do que significa ser uma organização diversa.
Diversidade não se limita a raça, gênero ou orientação sexual; abrange também as diferenças de pensamento, experiência e perspectiva, os ingredientes essenciais para criar um ambiente fértil para a inovação coletiva.
Estudos recentes apontam para uma relação direta entre diversidade e inovação. De acordo com uma pesquisa da Boston Consulting Group (BCG), empresas com equipes de liderança mais diversas geram 45% mais receita proveniente da inovação do que aquelas com menos diversidade.
Isso ocorre porque equipes compostas por indivíduos de diferentes origens e perspectivas trazem soluções mais criativas para problemas complexos. A multiplicidade de ideias e pontos de vista oferece novas maneiras de enxergar os desafios, o que pode ser um diferencial em mercados saturados e de rápido avanço tecnológico.
Além disso, o relatório de 2023 da Deloitte revelou que empresas que promovem a inclusão estão 8 vezes mais propensas a obter melhores resultados comerciais e a inovar com mais frequência. O raciocínio é simples: quando as pessoas se sentem incluídas, têm a coragem de se expressar, sugerir novas ideias e, mais importante, correr riscos sem medo de represálias ou julgamentos.
Criar uma organização diversa é apenas o primeiro passo; transformar essa diversidade em inovação requer uma cultura inclusiva onde todos sintam que suas vozes são ouvidas e respeitadas. Líderes que realmente entendem o valor da inclusão estão cientes de que ela não pode ser apenas um slogan corporativo ou uma meta numérica a ser alcançada. Ela deve ser incorporada em todas as práticas organizacionais. Incluir vai além de acolher diferenças; significa criar ambientes onde essas diferenças sejam valorizadas e aproveitadas.
Líderes inclusivos desempenham um papel fundamental ao proporcionar um espaço em que os colaboradores de diversas origens possam contribuir e ter um impacto tangível. Isso envolve:
- Escuta ativa e reconhecimento de diferentes perspectivas.
- Criação de políticas flexíveis que abordem as necessidades variadas dos colaboradores.
- Implementação de treinamentos sobre vieses inconscientes e programas de desenvolvimento que garantam igualdade de oportunidades.
De acordo com a Harvard Business Review, quando a inclusão é priorizada, a colaboração aumenta e a moral das equipes cresce, o que, por sua vez, gera um ambiente propício à inovação. Em outras palavras, a inovação coletiva nasce de ambientes onde todos os membros da equipe se sentem empoderados para contribuir.
Além da diversidade demográfica tradicional, o conceito de diversidade de pensamento vem ganhando destaque como um motor da inovação.
Empresas que reconhecem a importância de reunir indivíduos com diferentes estilos de trabalho, formações acadêmicas, trajetórias de vida e formas de resolver problemas estão mais bem preparadas para lidar com a complexidade do mundo moderno.
Times compostos por pessoas com abordagens diferentes tendem a evitar a armadilha do “pensamento de grupo”, um fenômeno em que o desejo de consenso inibe a criatividade e a exploração de alternativas.
Em uma pesquisa da Cloverpop, equipes com maior diversidade de pensamento tomaram decisões 60% mais eficazes e com melhor desempenho do que grupos homogêneos. Esse dado reforça a ideia de que a inovação é mais facilmente alcançada quando existe uma verdadeira mistura de ideias.
Empresas inovadoras como Google, IBM e Microsoft têm colhido os frutos da diversidade, não apenas contratando pessoas de diferentes origens, mas também incentivando uma cultura onde essas diferenças sejam utilizadas para resolver desafios tecnológicos e estratégicos complexos.
A Microsoft, por exemplo, integrou a diversidade e inclusão em seu núcleo de inovação ao criar produtos com acessibilidade desde o design inicial, como o Xbox Adaptive Controller, desenvolvido para jogadores com mobilidade limitada. Esse exemplo mostra como a inovação coletiva, fundamentada na diversidade, pode abrir novos mercados e criar soluções que atendam uma base de consumidores muito mais ampla.
À medida que nos aproximamos de 2025, o sucesso das organizações dependerá cada vez mais de sua habilidade em maximizar o potencial das diferenças. A diversidade, quando aliada a práticas inclusivas robustas, será uma alavanca para ganhos de inovação, colaboração e engajamento. Organizações que continuam a tratar a diversidade apenas como uma exigência de conformidade ou uma métrica a ser alcançada perderão terreno para aquelas que entendem seu verdadeiro valor estratégico.
Saúde Mental: Uma Nova Fronteira para o Desempenho Sustentável
Se há uma lição que a pandemia nos ensinou, é a importância da saúde mental no desempenho organizacional. O líder do futuro será aquele que não apenas reconhece isso, mas que atua de forma preventiva.
Em 2025, empresas que negligenciam o bem-estar emocional de seus colaboradores estarão fadadas a lidar com altos níveis de burnout e turnover. Criar ambientes saudáveis, promover diálogos abertos sobre saúde mental e oferecer suporte efetivo serão características dos líderes que desejam um desempenho sustentável no longo prazo.
Líderes precisarão ir além de simplesmente reconhecer a importância do bem-estar emocional, assumindo um papel preventivo e proativo em sua gestão.
Estudos mostram que cerca de 76% dos colaboradores enfrentam algum nível de burnout no trabalho, e 50% das ausências de longo prazo estão relacionadas à saúde mental .
Esse dado ressalta a urgência de implementar políticas de apoio emocional, mas também uma cultura que valorize o equilíbrio e a humanização do ambiente de trabalho. Líderes visionários serão aqueles que tratam a saúde mental como parte integral de suas estratégias de retenção de talentos e aumento de performance.
No entanto, o suporte à saúde mental vai além de implementar programas formais. O líder do futuro criará espaços onde o diálogo aberto sobre saúde emocional seja encorajado. Isso significa promover uma cultura de empatia, oferecendo treinamentos sobre a importância do autocuidado e criando políticas que respeitem os limites dos colaboradores. Um ambiente assim favorece não apenas o bem-estar individual, mas também resulta em um aumento significativo de produtividade e inovação.
A Organização Mundial da Saúde (OMS) também aponta que a cada dólar investido em tratamentos contra a depressão e ansiedade, há um retorno de 4 dólares em melhoria de produtividade . Ou seja, líderes que priorizam a saúde mental construirão um futuro organizacional mais sustentável e economicamente eficiente.
Em 2025, o líder que não atuar de forma preventiva na gestão do bem-estar emocional verá sua equipe sofrer as consequências. Altas taxas de turnover, perda de talentos e uma diminuição no engajamento serão reflexos diretos da falta de atenção a esse tema essencial. Assim, as empresas que criarem condições para o equilíbrio entre produtividade e saúde mental estarão mais preparadas para o futuro e capazes de atingir um desempenho sustentável a longo prazo.
Liderando com habilidades internas: O poder das Inner Skills
À medida que as organizações caminham para 2025, uma tendência emergente que está ganhando destaque no cenário da liderança é o desenvolvimento e aplicação das Inner Skills — habilidades internas, profundamente conectadas à maneira como os indivíduos lidam com suas experiências, emoções e propósito.
Definidas por mim, Marcelo de Elias, como “habilidades que servem como vetores de potencialização para outras habilidades e que dependem intrinsecamente de cada pessoa, as Inner Skills vão além de competências técnicas ou interpessoais. Elas são intrinsecamente ligadas à forma como cada indivíduo interpreta, administra e responde aos seus próprios eventos internos, criando líderes mais conscientes, resilientes e capazes de atuar em ambientes complexos”
As Inner Skills representam um conjunto de habilidades que, diferentemente das hard skills (conhecimentos técnicos) ou soft skills (habilidades socioemocionais), estão enraizadas no autoconhecimento, na autorregulação emocional e no propósito pessoal. São características que permitem ao indivíduo enfrentar desafios internos de maneira construtiva, potencializando sua eficácia em qualquer área de atuação.
Em um mundo marcado pelas mudanças aceleradas e incertezas, o que separa líderes bem-sucedidos dos demais é a capacidade de navegar pelas turbulências sem perder o controle sobre suas emoções e ações.
Líderes com Inner Skills são aqueles que conseguem manter o equilíbrio, mesmo em meio à pressão, e guiar suas equipes com clareza e propósito. O grande diferencial é que, enquanto as hard skills podem ser ensinadas e as soft skills podem ser aprimoradas com a prática, as Inner Skills dependem de uma jornada interna, única para cada indivíduo.
Esses líderes se destacam por:
- Tomar decisões mais conscientes: Líderes com autoconsciência tendem a tomar decisões mais ponderadas, baseadas em dados externos e em sua própria intuição e propósito. Eles conseguem manter a clareza diante de escolhas complexas e são menos influenciados por pressões externas ou vieses emocionais.
- Desenvolver ambientes de trabalho mais saudáveis: As Inner Skills promovem a autorregulação emocional, o que faz com que esses líderes lidem melhor com o estresse e a ansiedade, mantendo um ambiente de trabalho mais saudável e colaborativo. Eles são capazes de cultivar empatia em suas interações, promovendo uma cultura de respeito e inclusão.
- Fomentar a inovação contínua: Ao estarem mais conectados com seus próprios valores e emoções, líderes com Inner Skills têm maior capacidade de encorajar suas equipes a se arriscarem e inovarem. Eles reconhecem que a verdadeira criatividade surge quando as pessoas se sentem seguras para explorar novas ideias sem medo de fracassar.
Empresas que apostam no desenvolvimento dessas habilidades em seus líderes estão, na verdade, construindo bases para um crescimento sustentável. Em vez de focar exclusivamente em resultados de curto prazo, essas organizações criam uma cultura onde o autoconhecimento e a reflexão contínua são valorizados, o que se reflete em maior engajamento dos colaboradores, redução de turnover e aumento na satisfação e bem-estar.
Estudos recentes indicam que líderes com altos níveis de autoconsciência são mais eficazes em ambientes de trabalho complexos, e suas equipes apresentam um desempenho 17% superior em comparação com equipes lideradas por pessoas que carecem dessa habilidade. Além disso, empresas que priorizam a saúde emocional e mental dos líderes têm 23% menos chances de enfrentar altos índices de burnout entre seus colaboradores, o que reforça a importância das Inner Skills para o futuro do trabalho.
As Inner Skills representam um novo paradigma de liderança, onde o sucesso depende não apenas de competências técnicas ou interpessoais, mas da capacidade de liderar a si mesmo.
Em 2025, os líderes que se destacarem serão aqueles que, além de gerir equipes e projetos, são capazes de gerenciar suas próprias emoções, intenções e propósito. Eles serão a chave para criar organizações mais adaptáveis, inovadoras e sustentáveis.
Governança e Cibersegurança: Protegendo a Confiança em um Mundo Digital
Em um cenário onde a transformação digital permeia todas as indústrias, a segurança cibernética e a governança digital se tornaram questões prioritárias para as lideranças empresariais.
Com o aumento exponencial das ameaças cibernéticas, como ataques cibernéticos, vazamentos de dados e espionagem digital, proteger a confiança digital não é mais responsabilidade exclusiva do departamento de TI — é uma missão estratégica que envolve todos os níveis da liderança.
Para além da segurança técnica, a governança é um pilar fundamental para proteger a confiança digital. Isso envolve a criação de políticas claras de proteção de dados, privacidade, e a conformidade com legislações como a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados no Brasil.
Líderes organizacionais devem garantir que suas práticas estejam alinhadas não apenas com as regulamentações legais, mas também com as expectativas de segurança e privacidade de seus clientes e stakeholders.
A governança forte vai além de mitigar riscos de curto prazo — ela também fortalece a confiança no relacionamento com os clientes, colaboradores e parceiros.
Em 2025, empresas que não conseguirem proteger adequadamente suas infraestruturas digitais estarão sujeitas a danos irreparáveis à sua reputação, perda de confiança e, em muitos casos, penalidades financeiras severas. A segurança cibernética, portanto, se entrelaça com a ética empresarial e a responsabilidade social.
O crescimento acelerado da digitalização trouxe consigo um aumento na sofisticação das ameaças cibernéticas. De acordo com relatórios recentes, o custo médio de uma violação de dados já ultrapassa US$ 4,45 milhões em 2023 , e estima-se que os custos globais relacionados a crimes cibernéticos poderão atingir US$ 10,5 trilhões anualmente até 2025 .
Esses números ilustram o impacto devastador que ataques cibernéticos podem ter nas operações de uma organização, especialmente aquelas que negligenciam a cibersegurança em sua governança.
Lideranças precisarão adotar uma abordagem proativa, focando na antecipação e mitigação de riscos. Isso exige o desenvolvimento de estratégias robustas de cibersegurança, que devem incluir:
- Monitoramento contínuo de vulnerabilidades em sistemas e redes.
- Implementação de protocolos de resposta a incidentes claros, que garantam a rápida contenção de ameaças.
- Formação contínua de equipes para identificar sinais de alerta e saber como agir em situações de crise.
Além disso, com o advento da inteligência artificial (IA), tanto os ataques quanto as defesas cibernéticas estão se tornando mais sofisticados. A IA pode ser usada tanto para identificar vulnerabilidades em tempo real quanto para automatizar respostas a incidentes, mas também pode ser usada por hackers para lançar ataques mais precisos e devastadores. Isso coloca a liderança diante do desafio de integrar novas tecnologias de defesa cibernética ao mesmo tempo em que educa suas equipes para se protegerem de ameaças em constante evolução.
Para que a cibersegurança seja realmente eficaz, não pode ser vista apenas como uma função técnica ou restrita ao setor de TI. Precisa ser incorporada à cultura organizacional, envolvendo toda a empresa. Isso começa com a alta liderança, que deve ser exemplo de boas práticas, implementando uma governança que integra segurança digital com a estratégia global da empresa.
Os líderes também devem promover uma cultura de segurança compartilhada, em que todos os colaboradores, desde os cargos mais baixos até os executivos, entendam e assumam a responsabilidade pela proteção dos ativos digitais da empresa. Treinamentos regulares, políticas de acesso e controles rigorosos, combinados com uma comunicação aberta sobre a importância da cibersegurança, são essenciais para evitar que vulnerabilidades humanas sejam exploradas.
A confiança digital será uma das moedas mais valiosas para as empresas em 2025. Com os consumidores cada vez mais cientes dos riscos à privacidade e segurança, eles preferirão fazer negócios com organizações que garantam a proteção de suas informações. Assim, investir em governança robusta e cibersegurança não será apenas uma forma de evitar crises, mas também de criar uma vantagem competitiva.
As empresas que se destacarem serão aquelas que entenderem que, no novo campo de batalha digital, proteger os dados e garantir a privacidade são mais do que tarefas operacionais — são essenciais para a construção de relações duradouras baseadas em confiança.
A Sustentabilidade como Pilar Estratégico
A sustentabilidade deixou de ser um diferencial competitivo e, em 2025, continuará sendo uma condição essencial para a sobrevivência das empresas.
O consumidor moderno, cada vez mais consciente e engajado, exige que as marcas com as quais se relaciona tenham um impacto positivo no meio ambiente e na sociedade. As empresas que ignorarem essa demanda estarão, inevitavelmente, fora do mercado. No entanto, o conceito de sustentabilidade vai muito além de práticas ecológicas superficiais, como reduzir o uso de plástico ou adotar iniciativas de reciclagem.
Para que a sustentabilidade seja realmente eficaz e traga valor duradouro, os líderes empresariais precisam integrá-la em todos os níveis da organização. Isso significa que ela deve ser um fator norteador da estratégia, permeando desde a governança corporativa até as operações do dia a dia.
Um exemplo claro é a cadeia de suprimentos: empresas que adotam práticas sustentáveis precisam garantir que seus fornecedores compartilhem os mesmos valores. Isso pode envolver desde a seleção de parceiros que utilizem energia renovável, até a implementação de programas de redução de desperdício e economia circular.
Estudos recentes indicam que 88% dos consumidores acreditam que as empresas têm a responsabilidade de melhorar o meio ambiente, enquanto 90% da geração Z prefere comprar de marcas que demonstram comprometimento com causas sustentáveis. Isso destaca a necessidade urgente de adaptação para manter a relevância no mercado. Além do impacto ambiental, as empresas que liderarem iniciativas de sustentabilidade terão mais sucesso em atrair e reter talentos. Colaboradores, especialmente os mais jovens, esperam trabalhar em organizações que priorizam o propósito e o impacto social.
A sustentabilidade pode, e deve, ser vista como uma fonte de inovação. Empresas que adotarem esse paradigma serão líderes em inovação de produtos e serviços que estejam alinhados com as novas demandas do mercado. Isso não se resume apenas à criação de produtos “verdes” — é sobre como transformar processos inteiros para reduzir emissões de carbono, economizar recursos e gerar impacto positivo no ecossistema.
Por exemplo, a Unilever, uma das líderes globais em sustentabilidade, economizou US$ 1 bilhão em custos com energia e insumos ao adotar práticas sustentáveis e focar na redução de resíduos.
Além do consumidor, os reguladores estão cada vez mais pressionando as empresas a adotarem práticas de sustentabilidade mais rigorosas. Legislações ambientais, como o Acordo de Paris, exigem que as organizações reduzam suas emissões de carbono e contribuam para mitigar as mudanças climáticas.
Em 2025, espera-se que essa regulamentação seja ainda mais rigorosa, com metas mais agressivas para a redução de impacto ambiental. Empresas que não estiverem em conformidade enfrentarão penalidades severas, além de perderem credibilidade e a confiança de seus stakeholders.
A transparência se tornará um elemento essencial da governança sustentável. Os líderes empresariais precisarão não apenas adotar práticas ambientais responsáveis, mas também comunicar de forma clara e eficaz essas iniciativas. Relatórios ESG (Ambiental, Social e Governança) serão fundamentais para demonstrar o compromisso com práticas sustentáveis, proporcionando confiança a investidores e consumidores.
Por fim, a verdadeira transformação em direção à sustentabilidade começa no topo. Os líderes que incorporam a sustentabilidade em suas decisões estratégicas e operacionais criam culturas organizacionais que valorizam o impacto positivo no ambiente e na sociedade. Estes líderes fomentam uma visão de longo prazo que integra os interesses de diversos stakeholders e reconhece que sustentabilidade e lucratividade não são conceitos mutuamente exclusivos. Pelo contrário, empresas sustentáveis são, em muitos casos, mais resilientes e lucrativas no longo prazo.
A transição para uma economia verde requer liderança forte e visão estratégica. Aquelas empresas que se adiantarem e fizerem da sustentabilidade um pilar central estarão não apenas ganhando a confiança do mercado, mas também preparando-se para um futuro mais próspero, com resiliência a crises ambientais e maior estabilidade frente a mudanças econômicas.
Empoderamento: A Nova Liderança
Empoderar colaboradores não é mais apenas uma estratégia para motivação; é uma necessidade crucial para a competitividade e resiliência organizacional. Em 2025, o empoderamento emerge como uma das práticas mais eficazes para engajar as equipes e fortalecer a capacidade de inovação.
Este conceito vai além de simplesmente delegar tarefas, abrangendo a confiança nas capacidades de tomada de decisão dos colaboradores, incentivando a responsabilidade e criando um ambiente onde as pessoas se sintam seguras para agir de forma independente.
Quando líderes oferecem autonomia estratégica e operacional às suas equipes, estão, na verdade, promovendo um ciclo virtuoso de responsabilidade e crescimento. Empoderar significa não apenas delegar tarefas, mas também oferecer ferramentas e suporte para que as equipes possam agir com independência.
De acordo com um estudo de 2020 realizado pela Harvard Business Review, organizações que adotam práticas de empoderamento de colaboradores veem um aumento de até 67% no engajamento e 53% na retenção de talentos. Isso se dá porque a autonomia gera um sentimento de propriedade, e colaboradores que se sentem responsáveis pelas decisões que tomam tendem a ser mais proativos e inovadores.
Além disso, o empoderamento tem impacto direto na capacidade das equipes de inovarem. Colaboradores autônomos não apenas executam suas funções, mas também se sentem motivados a desafiar o status quo, propor novas ideias e buscar melhorias constantes. O ambiente de confiança e liberdade para testar novas abordagens cria uma atmosfera propícia à experimentação e, consequentemente, à inovação.
Equipes empoderadas não apenas performam melhor, mas também são mais ágeis ao responderem às mudanças do mercado. Em um cenário de constantes transformações tecnológicas e disruptivas, a capacidade de adaptação rápida é um ativo estratégico. Quando os líderes não monopolizam a tomada de decisão, mas delegam o poder de escolha para os níveis operacionais, criam uma organização mais dinâmica e resiliente.
Essa confiança nas capacidades individuais também fortalece o senso de pertencimento. Quando colaboradores sabem que suas opiniões e decisões são valorizadas, desenvolvem um sentimento de conexão mais forte com os objetivos organizacionais. De acordo com a Gallup, empresas com altos níveis de empoderamento observam 21% mais lucratividade e 17% maior produtividade em relação a empresas que mantêm uma estrutura hierárquica rígida e centralizada.
Para os líderes de 2025, o empoderamento não será uma escolha, mas uma necessidade. Líderes que investem no desenvolvimento das Inner Skills (habilidades internas) dos colaboradores — como a autoconsciência, resiliência emocional e clareza de propósito — maximizam os benefícios do empoderamento. Tais habilidades permitem que os colaboradores ajam com autonomia de maneira alinhada à visão estratégica da organização, evitando decisões desalinhadas e conflitos de interesse.
O empoderamento, nesse contexto, é parte de uma liderança que foca em transformar o papel do gestor de um “supervisor” para um facilitador. Esses líderes buscam criar um ambiente onde os talentos individuais podem emergir e contribuir para a missão organizacional em seu potencial máximo. Eles oferecem mentoria e feedback contínuo para garantir que a autonomia seja sempre acompanhada de responsabilidade e crescimento contínuo.
Além de engajar os colaboradores de forma mais profunda, o empoderamento também está diretamente relacionado à retenção de talentos. Profissionais, especialmente das gerações mais jovens, procuram ambientes de trabalho que lhes ofereçam autonomia, crescimento pessoal e flexibilidade.
Algumas fontes consultadas:
· Deloitte Global Human Capital Trends 2023
· MIT Sloan Management Review
· Gallup State of the Global Workplace Report 2023
· Harvard Business Review
· Boston Consulting Group (BCG) Report on Diversity & Innovation (2020)
· Deloitte Global Human Capital Trends Report (2023)
· Harvard Business Review: Diversity in Leadership
· Cloverpop Decision-Making Study (2018)
· Gartner: Future of AI in Leadership Decision-Making (2023)
· McKinsey: Impact of AI on Business Operations (2022)
· Harvard Business Review: Augmented Intelligence and Leadership
· https://www.siteware.com.br/blog/tendencias/tendencias-corporativas/?utm_source=pocket_shared
· https://rwtech.com.br/blog/tendencias-de-rh/?utm_source=pocket_shared
· https://sertms.com/blog/o-futuro-da-gestao-de-pessoas-tendencias-para-2025/?utm_source=pocket_shared
· https://www.easyone.com.br/tendencias-gestao-2025/?utm_source=pocket_shared
MARCELO DE ELIAS é Linkedin Top Voice. Mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia (USP), Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores (University of Tampa/EUA) e pós-graduado em neurociência e psicologia positiva (PUC).
Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança.
Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.
Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, Usiminas entre outros de diversos segmentos.
Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%.
As palestras não são “produtos de prateleira”, mas sim, projetos 100% personalizados e customizados para cada realidade, considerando as necessidades a serem atendidas, a cultura do cliente e o perfil do público.
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