Líderes ruins podem causar danos imensos ao assumirem o papel crucial de guiar outros.

Além dos impactos negativos na equipe que, apesar de tudo, pode decidir permanecer na empresa, a relação entre rotatividade de funcionários e má liderança é um tema bem documentado por pesquisas. Diversos estudos comprovam que líderes ineficazes contribuem significativamente para o alto índice de turnover.

Uma pesquisa da Gallup (“State of the American Workplace” de 2022), empresa de consultoria americana, revelou que 75% dos funcionários que pedem demissão o fazem por causa de seus superiores diretos. O estudo também constatou que as empresas com alta rotatividade de funcionários perdem até 21% de sua produtividade.

De acordo com um estudo da Monster (“Tendências do Mercado de Trabalho 2023”), empresa de recrutamento online, 69% dos trabalhadores brasileiros afirmaram que considerariam deixar seus empregos atuais se seus líderes fossem ruins. A pesquisa também constatou que os principais motivos para a rotatividade relacionada à liderança incluem falta de reconhecimento, comunicação ineficaz e falta de oportunidades de desenvolvimento.

Um artigo publicado na Harvard Business Review em 2019 (“Why Employees Leave and What You Can Do About It”) analisou 2.000 empresas e constatou que as empresas com alta rotatividade de funcionários tinham 12% menos chances de alcançar seus objetivos estratégicos do que as empresas com baixa rotatividade.

Esses são apenas alguns exemplos das diversas pesquisas que mostram a relação entre rotatividade alta e má liderança.

A raiz do problema, muitas vezes, reside em pontos cegos que impedem o desenvolvimento do seu potencial máximo.

Investir na capacitação de líderes eficazes e na criação de um ambiente de trabalho positivo é crucial para reduzir a rotatividade de funcionários e aumentar a produtividade e o sucesso das empresas.

Para líderes bem-intencionados que desejam embarcar na jornada do crescimento pessoal, é fundamental reconhecer as dez razões pelas quais seus funcionários podem estar desistindo:

1. Ausência Psicológica

Líderes psicologicamente ausentes, desconectados de suas equipes e sem engajamento real, criam um ambiente tóxico e sufocante. Essa postura, que define esses indivíduos como “líderes ausentes”, é extremamente prejudicial à produtividade, à motivação e ao bem-estar dos colaboradores.

Consequências da Ausência Psicológica:

• Falta de Direção e Inspiração: Sem um líder presente e engajado, a equipe se sente perdida, sem rumo e sem a devida inspiração para alcançar seus objetivos.
• Desmotivação e Alienação: A ausência de um líder que se importa gera desmotivação e alienação entre os membros da equipe, que se sentem desvalorizados e sem importância.
• Baixo Comprometimento e Produtividade: O desinteresse do líder pelo trabalho da equipe leva a um baixo comprometimento dos colaboradores, impactando diretamente na produtividade e nos resultados.
• Aumento do Estresse e da Ansiedade: A falta de suporte e orientação por parte do líder gera um ambiente de estresse e ansiedade entre os funcionários, afetando sua saúde mental e seu desempenho.
• Rotatividade e Perda de Talentos: A ausência de um líder inspirador e presente leva à busca por melhores oportunidades por parte dos colaboradores, resultando em alta rotatividade e perda de talentos valiosos para a empresa.

Exemplos de Comportamentos de Líderes Ausentes:

• Falta de comunicação frequente e transparente com a equipe.
• Indisponibilidade para atender às necessidades e dúvidas dos colaboradores.
• Falta de participação ativa nas atividades da equipe.
• Delegação excessiva de tarefas sem acompanhamento ou feedback.
• Desinteresse no desenvolvimento profissional e pessoal dos membros da equipe.

2. Microgerenciamento

Líderes que controlam excessivamente cada aspecto do trabalho de seus funcionários, praticando a microgerenciamento, criam um ambiente sufocante e desmotivador.

Essa abordagem, que reprime a autonomia, a criatividade e a iniciativa dos colaboradores, leva à desconfiança, ao ressentimento e à busca por um ambiente de trabalho mais positivo e livre.

Consequências da Microgerenciamento:

• Falta de Autonomia e Confiança: A microgerenciamento impede que os funcionários desenvolvam suas habilidades e tomem decisões autônomas, diminuindo sua confiança e iniciativa.
• Estresse e Frustração: O controle excessivo do líder gera estresse, frustração e desmotivação entre os colaboradores, que se sentem infantilizados e incapazes.
• Supressão da Criatividade e Inovação: A microgerenciamento limita a criatividade e a capacidade de inovação dos funcionários, impedindo que eles explorem novas ideias e soluções.
• Aumento da Rotatividade: A busca por um ambiente de trabalho mais autônomo e livre leva à alta rotatividade de funcionários, especialmente entre os mais talentosos e criativos.
• Perda de Produtividade: O estresse, a frustração e a falta de autonomia gerados pela microgerenciamento impactam negativamente na produtividade individual e da equipe como um todo.

Exemplos de Comportamentos de Líderes Microgerenciadores:

• Ditar cada passo das tarefas e como elas devem ser realizadas.
• Revisar e aprovar minuciosamente cada detalhe do trabalho dos funcionários.
• Interferir constantemente no processo de trabalho dos colaboradores.
• Não delegar responsabilidades importantes por medo de perder o controle.
• Criticar excessivamente o trabalho dos funcionários, sem oferecer soluções construtivas.

3. Falta de Empatia

A empatia, a capacidade de se colocar no lugar do outro e compreender seus sentimentos e perspectivas, é uma habilidade crucial para qualquer líder. Líderes que demonstram falta de empatia criam um ambiente frio e distante, onde os colaboradores se sentem incompreendidos, desvalorizados e sem apoio.

Consequências da Falta de Empatia:

• Falta de Conexão e Relacionamentos Fracos: A falta de empatia do líder impede a construção de relacionamentos fortes e duradouros com os membros da equipe, gerando um ambiente frio e distante.
• Desvalorização e Falta de Reconhecimento: A incapacidade do líder de se colocar no lugar dos funcionários e compreender suas dificuldades leva à desvalorização de seus esforços e à falta de reconhecimento por suas conquistas.

• Baixa Moral e Desmotivação: A ausência de empatia e apoio por parte do líder gera um ambiente desmotivador, onde os funcionários se sentem pouco valorizados e perdem a motivação para realizar um bom trabalho.
• Comunicação Ineficaz e Falta de Colaboração: A falta de empatia dificulta a comunicação efetiva entre o líder e a equipe, pois os colaboradores se sentem menos propensos a compartilhar ideias e sugestões.
• Aumento de Conflitos e Tensões: A incompreensão mútua e a falta de empatia do líder podem levar ao aumento de conflitos e tensões dentro da equipe.
• Redução do Engajamento e da Produtividade: A baixa moral, a desmotivação e a falta de colaboração causadas pela falta de empatia do líder impactam negativamente no engajamento e na produtividade geral da equipe.

Exemplos de Comportamentos de Líderes sem Empatia:

• Minimizar ou ignorar as preocupações e dificuldades dos funcionários.
• Tomar decisões sem levar em conta o impacto sobre a equipe.
• Ser insensível às emoções e sentimentos dos colaboradores.
• Concentrar-se apenas nos resultados e metas, sem considerar o bem-estar das pessoas.
• Criticar publicamente os funcionários, em vez de oferecer feedback construtivo em particular.

4. Falta de Reconhecimento

Reconhecer e recompensar as contribuições dos funcionários, por mais simples que sejam, é essencial para mantê-los motivados e engajados. Líderes que demonstram falta de reconhecimento desvalorizam o trabalho da equipe, gerando desânimo e incentivando a busca por oportunidades onde seus esforços sejam valorizados.

Consequências da Falta de Reconhecimento:

• Desânimo e Falta de Motivação: O sentimento de que o trabalho duro e a dedicação não são reconhecidos desmotiva os funcionários e reduz sua vontade de se esforçar.
• Perda da Sensação de Pertencimento e Valor: A falta de reconhecimento faz com que os colaboradores se sintam desvalorizados e questionem o seu papel dentro da empresa.
• Diminuição da Produtividade e Qualidade do Trabalho: A desmotivação causada pela falta de reconhecimento leva a uma queda na produtividade e na qualidade do trabalho realizado.
• Aumento da Rotatividade de Funcionários: A busca por reconhecimento e valorização pode levar os colaboradores a buscarem novas oportunidades em empresas que reconheçam e recompensem seus esforços.
• Baixo Moral e Clima Organizacional Ruim: A falta de reconhecimento cria um clima organizacional negativo, onde o desânimo e a insatisfação se propagam entre os membros da equipe.

Exemplos de Comportamentos de Líderes que não Reconhecem:

• Tomar o crédito pelo trabalho da equipe.
• Focar apenas nos erros e falhas, ignorando as conquistas e realizações.
• Não oferecer feedback positivo e elogios sinceros pelo bom trabalho realizado.
• Não implementar programas de incentivo e reconhecimento que valorizem as contribuições dos funcionários.
• Demonstrar indiferença e falta de interesse pelo trabalho realizado pela equipe.

5. Oportunidades de Crescimento Inexistentes

Funcionários ambiciosos e talentosos buscam desafios e oportunidades para aprender e desenvolver suas habilidades profissionais. Líderes que não investem no crescimento e desenvolvimento da equipe criam um ambiente de estagnação que desmotiva os talentos e incentiva a busca por novas oportunidades.

Consequências da Falta de Oportunidades de Crescimento:

• Desmotivação e Perda de Interesse: A falta de opções para aprender e se desenvolver profissionalmente desmotiva os funcionários e gera um sentimento de insatisfação.
• Fuga de Talentos: Talentos ambiciosos que buscam desafios e crescimento tendem a migrar para empresas que investem no desenvolvimento de seus funcionários.
• Falta de Inovação e Criatividade: A estagnação causada pela falta de oportunidades de aprendizado impede o desenvolvimento de novas ideias e inibe a inovação.
• Redução da Produtividade e Engajamento: A desmotivação e o sentimento de estagnação geram uma diminuição na produtividade e no engajamento dos funcionários.
• Aumento do Desgaste Profissional: A falta de perspectivas de crescimento profissional pode levar ao burnout, esgotando a energia e a motivação dos colaboradores.

Exemplos de Comportamentos de Líderes que não Investem em Crescimento:

• Não oferecer programas de treinamento e desenvolvimento profissional para a equipe.
• Desestimular a participação dos funcionários em cursos, workshops e eventos de aprendizagem.
• Não prover oportunidades de mentoria e coaching para os membros da equipe.
• Limitar as chances de promoção e crescimento dentro da empresa.
• Não reconhecer o potencial dos funcionários e não oferecer desafios que os estimulem a se desenvolver.

6. Falta de Comunicação Clara

A comunicação é a base de qualquer relacionamento saudável, e isso se aplica especialmente no ambiente de trabalho. Líderes que se comunicam de forma ineficaz, fornecem feedback obscuro ou não oferecem oportunidades para diálogo aberto, criam um clima de confusão, frustração e desmotivação.

Consequências da Falta de Comunicação Clara:

• Confusão e Falta de Clareza: Instruções vagas, mudanças repentinas de direção e informações inconsistentes geram confusão e falta de clareza entre os membros da equipe.
• Erros e Retrabalho: A falta de comunicação clara leva a erros frequentes, retrabalho e perda de tempo e recursos.
• Frustração e Desmotivação: A constante incerteza e a dificuldade de entender as prioridades e objetivos levam à frustração e desmotivação dos funcionários.
• Diminuição da Confiança e Colaboração: A comunicação ineficaz gera um ambiente de desconfiança e dificulta a colaboração efetiva entre os membros da equipe.
• Redução da Produtividade e do Engajamento: A frustração, a confusão e a falta de clareza causadas pela comunicação ineficaz impactam negativamente na produtividade e no engajamento da equipe.

Exemplos de Comportamentos de Líderes com Comunicação Deficiente:

• Fornecer instruções vagas e imprecisas.
• Mudar constantemente de prioridades e objetivos sem comunicar à equipe.
• Não oferecer feedback construtivo e oportuno aos funcionários.
• Privar a equipe de informações importantes e atualizações sobre o progresso do trabalho.
• Não se comunicar de forma proativa e transparente com a equipe.

7. Falta de Definição de Objetivos e Expectativas

Funcionários que não têm clareza sobre seus objetivos, responsabilidades e expectativas de desempenho sentem-se perdidos, desmotivados e com dificuldade para focar o seu trabalho. Líderes eficazes definem metas claras, mensuráveis e alcançáveis, comunicam as expectativas de forma transparente e fornecem feedback regular para ajudar os membros da equipe a progredir.

Consequências da Falta de Definição de Objetivos e Expectativas:

• Falta de Foco e Direção: Sem objetivos claros, os funcionários sentem-se perdidos e incertos sobre o que se espera deles, dificultando o foco e direcionamento do seu trabalho.
• Dificuldade na Avaliação de Desempenho: A ausência de expectativas claras torna a avaliação de desempenho dos funcionários um processo impreciso e subjetivo.
• Desmotivação e Frustração: A falta de clareza sobre os objetivos gera desmotivação e frustração, pois os funcionários sentem que seus esforços não estão sendo direcionados da forma correta.
• Diminuição da Produtividade e Qualidade do Trabalho: A falta de foco e direção causada pela ausência de objetivos claros leva a uma redução na produtividade e na qualidade do trabalho realizado.
• Aumento da Sensação de Falta de Controle: Sem saber quais são as expectativas, os funcionários sentem que não têm controle sobre o seu trabalho e seu desempenho.

Exemplos de Comportamentos de Líderes que não Definem Objetivos e Expectativas:

• Não definir metas claras e mensuráveis para a equipe.
• Não comunicar de forma transparente as expectativas de desempenho para cada colaborador.
• Fornecer feedback vago e impreciso que não ajuda os funcionários a entenderem seu progresso.
• Mudar constantemente as prioridades sem explicar o contexto ou a justificativa.
• Não avaliar regularmente o desempenho individual e da equipe.

8. Carisma Exagerado

Líderes carismáticos possuem um poder de atração e influência inegável. No entanto, o carisma exagerado pode ser uma máscara para esconder falhas graves de liderança. Quando o encanto inicial se dissipa, os problemas de gestão, a falta de competência e a tomada de decisões ruins se tornam evidentes.

Consequências do Carisma Exagerado:

• Tolerância a Comportamentos Negativos: O carisma do líder pode levar a uma tolerância indevida a comportamentos negativos, como arrogância, autoritarismo e falta de ética.
• Dificuldade em Questionar Decisões: O fascínio pelo líder carismático pode dificultar que os membros da equipe questionem decisões ruins ou estratégias equivocadas.
• Desilusão e Perda de Confiança: Quando a máscara do carisma cai e as falhas do líder se tornam aparentes, a equipe sente-se desiludida e perde a confiança em sua liderança.
• Cultura de “Herói Solitário”: O foco excessivo no líder carismático desestimula o trabalho em equipe e a colaboração, criando uma cultura do “herói solitário”.
• Dificuldade na Sucessão de Liderança: A dependência excessiva do líder carismático dificulta o processo de sucessão, pois a equipe pode se sentir perdida sem a sua figura inspiradora.

Exemplos de Comportamentos de Líderes Carismáticos com Falhas:

• Focar em si mesmo e em sua imagem, em vez de no sucesso da equipe.
• Tomar decisões impulsivas e baseadas na intuição, sem considerar dados e análises.
• Cercar-se de “sim homens” que concordam com tudo, em vez de pessoas que o desafiam e oferecem perspectivas diferentes.
• Demonstrar arrogância e desconsideração em relação às opiniões e ideias dos membros da equipe.
• Culpar os outros por erros e falhas, em vez de assumir a responsabilidade por suas decisões.

9. Desinteresse pelo Bem-Estar e Saúde Mental

Líderes sem autoconsciência e que demonstram descaso pelo desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionários, ignoram suas motivações e necessidades. Grandes líderes, por outro lado, investem no futuro da equipe, apoiam suas escolhas e oferecem suporte em momentos difíceis.

Consequências do Desinteresse pelo Bem-Estar:

• Estresse, Ansiedade e Burnout: A falta de apoio e o ambiente de alta pressão criados por um líder insensível levam ao estresse, à ansiedade e ao burnout entre os funcionários.
• Desenvolvimento Profissional Estagnado: O desinteresse do líder pelo crescimento da equipe impede o desenvolvimento profissional e a aquisição de novas habilidades.
• Diminuição da Satisfação e do Engajamento: A falta de suporte e o ambiente negativo impactam negativamente na satisfação e no engajamento dos funcionários com o trabalho.
• Aumento do Absenteísmo e da Rotatividade: O estresse, a insatisfação e a falta de perspectivas levam a um aumento do absenteísmo e da rotatividade de funcionários.
• Cultura Organizacional Tóxica: O desinteresse do líder pelo bem-estar da equipe contribui para a criação de uma cultura organizacional tóxica e desgastante.

Exemplos de Comportamentos de Líderes Desinteressados pelo Bem-Estar:

• Não se importar com o equilíbrio entre vida pessoal e profissional dos funcionários.
• Ignorar as preocupações e dificuldades enfrentadas pelos membros da equipe.
• Não oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional e pessoal para a equipe.
• Não reconhecer as contribuições e conquistas dos funcionários.
• Criar um ambiente de alta pressão e cobrança excessiva.

10. Ambiente de Trabalho Hostil ou Tóxico

Um ambiente de trabalho hostil, caracterizado por assédio, bullying, discriminação ou falta de respeito mútuo, é extremamente prejudicial à saúde mental e ao bem-estar dos funcionários. Essa cultura tóxica leva ao estresse, à ansiedade e à depressão, comprometendo o desempenho e impulsionando a rotatividade.

Consequências de um Ambiente de Trabalho Hostil ou Tóxico:

• Doenças Mentais e Emocionais: O ambiente tóxico contribui para o desenvolvimento de doenças mentais como ansiedade, depressão, estresse pós-traumático e burnout.
• Redução da Produtividade e Qualidade do Trabalho: O clima negativo e a constante tensão impactam negativamente na produtividade, na criatividade e na qualidade do trabalho realizado.
• Aumento do Absenteísmo e da Rotatividade: Funcionários que se sentem intimidados, assediados ou discriminados tendem a se ausentar mais do trabalho e a buscar novas oportunidades em ambientes mais saudáveis.
• Prejuízos à Reputação da Empresa: A exposição de um ambiente de trabalho tóxico pode manchar a reputação da empresa e dificultar a atração e retenção de talentos.
• Riscos Legais: Casos de assédio, bullying ou discriminação podem gerar processos trabalhistas e multas para a empresa.

Exemplos de Fatores que Contribuem para um Ambiente de Trabalho Hostil:

• Liderança tóxica: Líderes autoritários, assediadores ou que toleram comportamentos abusivos entre os membros da equipe.
• Comunicação ineficaz e falta de clareza: Falta de comunicação transparente, fofocas, rumores e falta de definição de responsabilidades.
• Discriminação e preconceito: Discriminação por gênero, raça, religião, orientação sexual, idade ou qualquer outra característica individual.
• Assédio moral e sexual: Comportamentos abusivos, humilhantes ou constrangedores que visam intimidar ou constranger um indivíduo.
• Violência física: Agressões físicas, ameaças ou intimidações que coloquem em risco a segurança dos funcionários.

A liderança incompetente não se limita apenas a esses 10 pontos. É crucial que líderes e organizações estejam constantemente buscando maneiras de melhorar, desenvolver novas habilidades e criar um clima organizacional mais positivo, saudável e produtivo.

Caso sua empresa precise de apoio para desenvolver os líderes para que produzam resultados melhores através da boa gestão de pessoas, entre em contato com nossa equipe. Penso que poderei ajudar através de palestras, workshops e consultorias.

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MARCELO DE ELIAS é Linkedin Top Voice. Mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia (USP), Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores (University of Tampa/EUA) e pós-graduado em neurociência e psicologia positiva (PUC).

Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança.

Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.

Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, Usiminas entre outros de diversos segmentos.

Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%.

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