Por Marcelo de Elias , especialista em mudanças.
Mudar é uma das experiências mais universais da vida – e, ainda assim, uma das mais desafiadoras. Como especialista em gestão de mudanças, já vi empresas investirem milhões em projetos que naufragaram não por falhas técnicas, mas pelo fator humano.
A verdade é simples (e dura): mudança é um fenômeno biológico, emocional e social, não apenas racional.
Nosso cérebro, por exemplo, é um verdadeiro órgão conservador. Ele adora previsibilidade, porque isso garante segurança. Toda mudança aciona um alerta interno: “Cuidado! Isso é diferente do que conhecemos.” É por isso que, muitas vezes, mesmo sabendo que a mudança é necessária, nos sabotamos.
Neste artigo, vou compartilhar os 10 principais motivos que impedem as pessoas de mudar, apoiados por conceitos da neurociência, psicologia comportamental e estudos sobre mudança organizacional, com exemplos reais de empresas.
1. Medo do Desconhecido
A incerteza é vista pelo cérebro como risco. A amígdala cerebral entra em alerta diante do imprevisível, acionando respostas de luta ou fuga. A Teoria da Prospect Theory (Kahneman & Tversky, 1979) comprova que tendemos a evitar perdas mais do que buscar ganhos.
Exemplo corporativo: Quando a Microsoft anunciou sua mudança para uma estratégia baseada em cloud, muitos funcionários temeram perder relevância. A liderança precisou investir fortemente em comunicação clara e treinamento para reduzir essa sensação de ameaça.
Como lidar: Forneça comunicação frequente e transparente para reduzir a incerteza. Use exemplos concretos do que vai mudar e por quê. Crie canais para perguntas e respostas, evitando espaços para rumores.
2. Apego à Zona de Conforto
Rotinas automáticas “economizam” um certo grau de esforço mental. Quando algo muda, o cérebro precisa criar novas conexões sinápticas, o que exige mais de nossos neurônios.
Estudo: A pesquisa de Graybiel (MIT, Annual Review of Neuroscience, 2008) mostra como hábitos criam loops neurais de recompensa, dificultando a quebra dessas rotinas.
Exemplo corporativo: Empresas que implementaram metodologias ágeis enfrentaram resistência porque colaboradores estavam acostumados a processos hierárquicos e previsíveis. A transição só deu certo quando as equipes começaram com projetos-piloto, mostrando benefícios práticos antes de escalar.
Como lidar: Introduza a mudança em etapas menores, evitando rupturas bruscas. Reforce positivamente os primeiros avanços para que o cérebro associe a novidade a conquistas. Estimule um ambiente de aprendizado contínuo.
3. Falta de Clareza
Mudanças mal explicadas geram ansiedade. A Teoria da Ambiguidade mostra que, na ausência de informações, nosso cérebro preenche lacunas com cenários negativos.
Exemplo corporativo: Uma multinacional farmacêutica anunciou uma fusão sem explicar o impacto nos empregos. Resultado: rumores, queda de engajamento e fuga de talentos – problemas evitáveis com comunicação estruturada.
Como lidar: Explique claramente o que muda, como será implementado e o impacto para cada pessoa. Use metáforas e narrativas simples para facilitar o entendimento. Comunique de forma consistente, não apenas no anúncio inicial.
4. Ausência de Propósito
Segundo Simon Sinek, “pessoas não compram o que você faz, compram o porquê você faz.” Mudanças sem propósito soam como imposição, não oportunidade.
Exemplo corporativo: A Natura sempre conecta mudanças ao seu propósito sustentável. Essa narrativa engaja emocionalmente e reduz resistência.
Como lidar: Conecte a mudança a valores, metas maiores e ao propósito organizacional. Mostre como isso contribui para algo significativo no futuro. Incentive líderes a contar histórias que traduzam esse “porquê” de maneira inspiradora.
5. Falta de Confiança
Neurocientificamente, confiança está ligada à liberação de oxitocina, que gera segurança. Sem ela, a amígdala domina, bloqueando comportamentos adaptativos.
Exemplo corporativo: Em um projeto de transformação digital, uma indústria automobilística criou um programa de embaixadores da mudança para gerar confiança entre os colegas. Essa estratégia aumentou em 30% a adesão aos novos processos.
Como lidar: Mantenha coerência entre discurso e prática para gerar credibilidade. Estabeleça líderes como referências seguras e acessíveis durante o processo. Promova diálogos abertos para fortalecer a sensação de segurança.
6. Experiências Negativas Anteriores
O hipocampo guarda memórias, e experiências ruins criam respostas defensivas automáticas.
Exemplo corporativo: Em uma empresa do setor financeiro, uma tentativa anterior de reorganização resultou em demissões em massa. Anos depois, qualquer anúncio de mudança era interpretado como ameaça, mesmo quando não envolvia cortes.
Como lidar: Reconheça falhas passadas e comunique claramente as melhorias desta vez. Mostre aprendizados e estratégias que evitam os erros anteriores. Valide os sentimentos das pessoas para reconstruir a confiança.
7. Pressão e Estresse
Sob estresse, ativamos o modo “sobrevivência”, prejudicando nossa capacidade criativa. O córtex pré-frontal, responsável por planejamento, literalmente “desliga” quando a carga emocional é alta (Arnsten, Nature Reviews Neuroscience, 2009).
Exemplo corporativo: Empresas que tentam implementar mudanças durante picos de demanda ou crises internas enfrentam maior resistência. É preciso criar janelas de respiro.
Como lidar: Planeje a mudança evitando períodos críticos ou de alta carga. Divida o processo em fases realistas e crie momentos de pausa para aliviar a pressão. Apoie os colaboradores com ferramentas de gestão do estresse.
8. Perda de Controle
Segundo a Teoria da Autodeterminação (Deci & Ryan, 1985), autonomia é uma necessidade psicológica básica. Mudanças impostas ferem essa necessidade.
Exemplo corporativo: Uma rede varejista reduziu a resistência à adoção de sistemas digitais convidando colaboradores a participar da escolha das ferramentas.
Como lidar: Dê voz às pessoas, permitindo participação em decisões e ajustes. Use práticas de co-criação, como workshops colaborativos, para aumentar a sensação de autonomia. Valorize contribuições individuais durante a transição.
9. Mindset Fixo
O mindset fixo (Carol Dweck, Mindset, 2006) faz as pessoas acreditarem que suas habilidades são imutáveis. Isso sabota qualquer tentativa de adaptação.
Exemplo corporativo: Em programas de transformação digital, ouvimos frases como “tecnologia não é para mim”. Empresas que investiram em treinamentos com gamificação conseguiram mudar essa crença.
Como lidar: Promova treinamentos que desenvolvam mindset de crescimento, mostrando que habilidades podem ser aprendidas. Use exemplos reais de pessoas que superaram desafios semelhantes. Reforce conquistas para criar confiança.
10. Falta de Suporte
Bandura, com sua Teoria Social Cognitiva, prova que aprendemos socialmente: precisamos de exemplos e suporte.
Exemplo corporativo: Em um processo de mudança cultural, uma empresa criou mentores internos para apoiar colaboradores, reduzindo o turnover voluntário em 18%.
Como lidar: Estruture redes de apoio com mentores, líderes preparados e comunicação contínua. Crie espaços para troca de experiências e solução colaborativa de problemas. Ofereça recursos e ferramentas que facilitem a adaptação.
O maior erro é acreditar que resistência é sinal de má vontade. Na verdade, é um sinal de medo, sobrecarga ou falta de sentido. Se quisermos mudar pessoas (ou organizações), precisamos respeitar a biologia, a psicologia e a sociologia por trás da resistência.
Como costumo dizer: “Mudar dói, mas não mudar pode custar ainda mais caro.” O caminho é trazer clareza, confiança e propósito para que o cérebro, o coração e a cultura caminhem juntos.
MARCELO DE ELIAS é Linkedin Top Voice. Mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia (USP), Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores (University of Tampa/EUA) e pós-graduado em neurociência e psicologia positiva (PUC).
Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança.
Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.
Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, Usiminas entre outros de diversos segmentos.
Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%.
As palestras não são “produtos de prateleira”, mas sim, projetos 100% personalizados e customizados para cada realidade, considerando as necessidades a serem atendidas, a cultura do cliente e o perfil do público.
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