A empresa X sempre se destacou no mercado pela qualidade de seus produtos e serviços.

Por anos, seus colaboradores trabalhavam com dedicação e eficiência, seguindo os mesmos processos e métodos de sempre. Até que um dia, um novo líder foi contratado para trazer inovação e modernização para a empresa.

O novo líder chegou cheio de ideias e planos ambiciosos. Ele propôs mudanças em diversos setores, desde a forma de produção até a comunicação interna.

“- O que ele pensa que está fazendo? Nem conhece nossa empresa e já está querendo mudar tudo”. Esse era um comentário recorrente entre os funcionários.

Os colaboradores, acostumados com a rotina e os processos antigos, resistiam às ações propostas. Alguns argumentavam que as mudanças iriam gerar mais trabalho e desorganização, enquanto outros simplesmente não acreditavam que as novas ideias dariam certo.

A história acima acontece em várias empresas. Provavelmente você já deve ter vivenciado algo semelhante.

Isso é muito comum em uma jornada de gestão da mudança. A resistência, seja por esse ou por outro motivo, é um tema recorrente em empresas de todos os tamanhos e setores.

Muitas vezes, a introdução de novas ideias e processos pode ser vista como ameaçadora, gerando resistência por parte dos colaboradores e líderes. Essa resistência pode ser justificada por diversos fatores, como o medo do desconhecido, a falta de confiança nos novos métodos, a falta de habilidades e capacitação para lidar com as mudanças, entre outros.

Durante bastante tempo, alguns especialistas vêm estudando esse aspecto da gestão da mudança. Rosabeth Kanter, uma renomada professora de administração da Harvard Business School e autora de diversos livros nas áreas de estratégia, inovação e liderança, identificou cinco motivos principais pelos quais as pessoas resistem às mudanças organizacionais.

1) Perda de controle

Quando os indivíduos sentem que suas ideias não são levadas em conta durante o processo de mudança, a sensação de falta de controle sobre a situação pode gerar desconforto e resistência.

A sensação de perda de controle durante um processo de mudança pode ser bastante desafiadora para as pessoas envolvidas, especialmente quando elas se sentem excluídas das decisões importantes.

De acordo com a autora e psicóloga organizacional, Susan David, (em seu livro “Embrace Change”) “as pessoas querem sentir que têm algum controle sobre suas vidas e trabalho”. Quando elas percebem que não têm, podem se sentir desmotivadas e resistentes às mudanças propostas.

Além disso, em seu livro “Switch: Como mudar as coisas quando a mudança é difícil”, Chip Heath e Dan Heath argumentam que a “sensação de perda de controle é um dos principais obstáculos para a implementação bem-sucedida de mudanças nas empresas”. Eles afirmam que as pessoas precisam se sentir no comando de suas próprias vidas e trabalhos para se engajar nas mudanças propostas.

Um exemplo prático dessa situação pode ser encontrado em uma pesquisa realizada pelo professor de Harvard Business School, John Kotter. Em seu livro “Liderando Mudanças”, ele relata um caso em que uma grande empresa tentou implementar uma nova tecnologia de produção, mas enfrentou forte resistência dos funcionários. Ao investigar a situação, Kotter descobriu que os trabalhadores não haviam sido consultados ou envolvidos na decisão de adotar a nova tecnologia, o que gerou um sentimento de falta de controle e desconfiança.

Dessa forma, é fundamental que as lideranças envolvam as pessoas no processo de mudança, ouvindo suas ideias e opiniões, e fornecendo informações claras e transparentes sobre o que será alterado e por quê. Quando as pessoas se sentem no controle do processo, é mais provável que elas se sintam motivadas e engajadas nas mudanças propostas.

2) Excesso de incertezas

Mesmo quando os projetos de mudança são bem estruturados e planejados, as pessoas tendem a resistir quando se sentem inseguras ou desconhecem detalhes do processo.

Quando as pessoas não têm certeza sobre o que está acontecendo ou como as mudanças afetarão suas vidas e trabalho, é comum que elas resistam a essas mudanças. Conforme afirma a psicóloga organizacional, Kathie Dannemiller (no livro “Whole-Scale Change”), “a incerteza é uma das principais razões pelas quais as pessoas resistem à mudança”.

Em seu livro “O coração da mudança”, John Kotter e Dan Cohen argumentam que as lideranças precisam ser transparentes e comunicativas durante o processo de mudança para reduzir a incerteza dos colaboradores. Eles afirmam que, para vencer a resistência, é necessário “comunicar a visão com clareza, eliminar o medo e gerar confiança”. Quando as pessoas se sentem seguras e informadas, é mais provável que elas abracem as mudanças propostas.

Quando as pessoas têm certeza sobre o que está acontecendo e como as mudanças afetarão suas vidas e trabalho, elas são mais propensas a se engajar nas mudanças propostas e a contribuir para o sucesso da empresa.

3) Elemento surpresa

A introdução de mudanças inesperadas, que não foram comunicadas previamente, pode gerar rejeição, conforme destaca o autor William Bridges no livro “Transitions: Making Sense of Life’s Changes”.

Ele argumenta que “as pessoas precisam de tempo para se adaptar e que a introdução de mudanças inesperadas pode gerar uma sensação de perda de controle, medo e incerteza”.

No livro que já citei “Switch: Como mudar as coisas quando a mudança é difícil” de Chip Heath e Dan Heath apresentam um exemplo de como o elemento surpresa pode ser usado de forma positiva para ajudar a implementar mudanças.

Eles contam a história de uma empresa que queria incentivar os colaboradores a se exercitarem mais durante o expediente de trabalho. Em vez de comunicar previamente a mudança, a empresa criou uma surpresa colocando bicicletas ergométricas no ambiente de trabalho. A novidade gerou dúvidas nas intenções da empresa e a adesão a essa ideia demorou a acontecer.

A introdução repentina de mudanças inesperadas, sem preparação e sensibilização prévia, pode gerar alguns transtornos.

4) Efeito dominó

À medida que as mudanças se propagam pela organização, elas podem afetar áreas e departamentos que não estavam inicialmente relacionados ao projeto, o que pode criar barreiras em outras partes da empresa.

O efeito dominó é um fenômeno comum em processos de mudança nas organizações. Segundo Kotter em seu já citado livro “Liderando Mudanças”, as pessoas podem sentir que suas áreas de trabalho e rotinas estão sendo afetadas negativamente pela mudança e podem resistir a ela como resultado.

Um exemplo disso pode ser observado na implantação de um novo sistema de gestão de recursos humanos em uma empresa. A mudança pode afetar diretamente o departamento de RH, mas também pode ter impacto em outras áreas, como finanças e tecnologia da informação. Se essas áreas não forem envolvidas e comunicadas sobre a mudança, elas podem se sentir desrespeitadas.

Para minimizar esse efeito, é importante envolver e comunicar todas as partes interessadas sobre a mudança e seus possíveis impactos, buscando considerar suas perspectivas e preocupações.

5) Ressentimentos antigos podem ser reavivados

Em alguns casos, a necessidade de cooperação para implementar mudanças pode levar à reabertura de feridas antigas e à lembrança de intrigas passadas.

A resistência pode ser ampliada por ressentimentos antigos que são reavivados durante o processo de implementação. Segundo o autor William Bridges, em seu livro “Managing Transitions”, os “indivíduos podem ter lembranças de experiências passadas em que suas preocupações não foram ouvidas ou respeitadas durante mudanças anteriores, o que pode gerar resistência ao novo projeto”.

Por exemplo, se um líder de equipe já teve problemas com um gerente de projeto em uma mudança anterior, essa experiência negativa pode ser reativada quando outro projeto é proposto e o mesmo gerente está envolvido. Esse ressentimento antigo pode fazer com que a equipe tenha barreiras ao novo projeto, mesmo que seja bem planejado e beneficie a organização.

Para minimizar esse efeito, é necessário garantir que os líderes estejam conscientes das experiências passadas de seus funcionários e que possam lidar com essas questões de maneira eficaz. É importante ter empatia e compreender as preocupações de todos os envolvidos, além de comunicar com clareza e transparência sobre os motivos da mudança.

Minimizar resistências é uma disciplina estratégica

Para minimizar a resistência à mudança, é fundamental que as empresas considerem a gestão de mudanças como uma disciplina estratégica e invistam em técnicas e ferramentas que possam ajudar a gerenciar o processo de forma eficaz. Além disso, é importante que as empresas desenvolvam uma cultura organizacional que valorize a adaptação e a inovação.

Uma das principais técnicas de gestão de mudanças é a comunicação eficaz. É importante que as empresas comuniquem claramente os objetivos e as razões da mudança, bem como os benefícios que ela trará tanto para a empresa quanto para os profissionais.

Como ações de suporte, as empresas podem utilizar técnicas como treinamentos, coaching e mentoria para ajudar os profissionais a desenvolver habilidades e competências que os preparem para a mudança. Isso pode incluir habilidades técnicas, mas também habilidades comportamentais como liderança, trabalho em equipe, adaptabilidade e resolução de problemas.

Outra prática importante é o envolvimento dos funcionários no processo de mudança. A participação ativa dos profissionais na identificação de problemas e na busca por soluções pode aumentar o engajamento e reduzir barreiras.

Ressalto ainda que é importante que os líderes sejam capazes de lidar com a resistência e gerenciar conflitos que possam surgir durante o processo de mudança.

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MARCELO DE ELIAS é mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia, Gestão de Pessoas, formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores e pós-graduado em neurociências. Conteudista especialista em protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança. Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.

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