Por Marcelo de Elias , professor FGV e FDC, palestrante e escritor especialista em mudanças, cultura e liderança
Já faz uns 15 anos que eu tive uma conversa de corredor com um CEO que admiro muito, ele me disse uma frase que não saiu mais da minha cabeça: “O RH da minha empresa pode até ser bom… mas ainda não é estratégico.”
Aquilo bateu forte. Não porque fosse novidade para mim — mas porque, naquele momento, percebi o quanto essa percepção ainda está presente no mundo corporativo. E, pior: o quanto muitos profissionais de RH aceitavam esse papel secundário como se fosse natural.
Foi aí que comecei a refletir sobre a real importância do RH dentro das organizações. Pensei em quantas vezes vi áreas de Recursos Humanos sendo subestimadas, mesmo quando estavam fazendo um trabalho incrível. Pensei também nas vezes em que eu mesmo presenciei profissionais da área sendo os primeiros a sentirem os impactos das mudanças, mas os últimos a serem ouvidos na hora das decisões.
Naquela ocasião eu escrevi um livro, o “RH no Poder!”, que abordava o assunto RH Estratégico e, considerando que o tema ainda continua atual. resolvi revisitar o tema e, então, escrevi este artigo.
Não para repetir o óbvio, mas para organizar ideias, provocar reflexões e, principalmente, mostrar que ser um RH Estratégico, que antes era uma tendência — agora é uma urgência.
Se você é profissional de RH, este texto é pra você. Se você é líder ou gestor, também. Porque entender e valorizar um RH verdadeiramente estratégico é o primeiro passo para construir uma empresa mais humana, mais inteligente — e mais competitiva.
O RH Estratégico
Vivemos em uma era em que as mudanças são constantes, aceleradas e muitas vezes imprevisíveis. Nesse cenário de transformações contínuas, as empresas estão sendo desafiadas a se reinventar, adotando novos modelos de gestão, novas tecnologias e, principalmente, novas mentalidades.
Nesse contexto, surge um protagonista no palco organizacional: o RH Estratégico.
Longe de ser apenas uma área de apoio ou um departamento operacional responsável por processos burocráticos, o RH Estratégico assume o papel de parceiro de negócios. Ele atua diretamente na construção da cultura, na formação de lideranças, na alavancagem de resultados e na sustentação da estratégia corporativa.
Para os profissionais de Recursos Humanos, adotar essa abordagem não é apenas uma opção — é uma necessidade. Significa crescer na carreira, ganhar reconhecimento e valorização, e ocupar um lugar de protagonismo dentro da organização.
Por que o RH Estratégico é Essencial no Mundo Atual?
O mercado atual exige agilidade, inovação, adaptação constante e visão sistêmica. Nessa realidade, o RH não pode mais ser visto como um centro de custos ou uma função secundária.
As empresas precisam de um RH com postura, mentalidade e ações diferentes. Um RH que compreenda o negócio como um todo, que fale a linguagem dos resultados e que, ao mesmo tempo, entenda as necessidades humanas que movem a organização. Os líderes esperam um parceiro confiável.
Os colaboradores esperam um RH acessível e humano. Ambos esperam um setor que impulsione a gestão de pessoas com inteligência e estratégia. Ignorar essa transformação é colocar o RH à margem — e, pior, é abrir caminho para a terceirização de funções que antes eram estratégicas.
Ser RH estratégico é, em essência, ser o elo entre pessoas e resultados. Se por um lado um RH voltado apenas para os números se torna frio, distante e até impopular, por outro, um RH focado unicamente nas pessoas sem entregar resultados concretos corre o risco de ser desvalorizado.
O segredo está em equilibrar os dois extremos, sendo capaz de promover ações humanas e, ao mesmo tempo, sustentáveis e alinhadas ao negócio.
As Seis Etapas da Jornada para um RH Estratégico
Para transformar um RH tradicional em um RH verdadeiramente estratégico, é preciso seguir uma trilha bem estruturada.
Proponho seis etapas sequenciais que funcionam como um roteiro prático para conduzir essa mudança com consistência e resultados duradouros.
1. Verifique a Disposição e a Capacitação da Equipe de RH
O ponto de partida é a mudança de mentalidade. O time de RH precisa estar disposto a sair da zona de conforto e compreender que, por melhor que sejam as práticas atuais, há formas mais eficazes e impactantes de atuar. Isso exige não apenas aprendizado técnico, mas também um processo de sensibilização.
Capacitações em negociação, gestão de projetos, inteligência emocional e financeira, além de vivências externas, como visitas técnicas e benchmarking, ajudam a abrir horizontes.
Mais do que treinar, é preciso inspirar a equipe a querer mudar, despertando a consciência de que é possível — e necessário — fazer diferente e melhor.
2. Busque o Alinhamento Estratégico com os Objetivos do Negócio
Um RH estratégico não opera isolado — ele atua a partir das necessidades da organização. Isso significa compreender profundamente a estratégia da empresa, seus objetivos e metas em todos os níveis hierárquicos.
A metáfora da árvore ilustra bem essa conexão: as raízes são as pessoas, que sustentam o tronco (os processos), os galhos (os clientes) e os frutos (os lucros). Ou seja, cuidar das raízes é garantir vitalidade à empresa.
Um RH que entende essa lógica será capaz de traduzir metas organizacionais em iniciativas concretas de gestão de pessoas, com foco em resultados reais.
Talvez você pense: “mas a alta administração não envolve o nosso RH nesses assuntos…”. Faz sentido, mas, você se interessa pelo tema? Você pergunta sobre isso? Consegue agregar valor a ponto da diretoria entender que sua participação é relevante? Pense nisso!
3. Elabore o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos
Nenhuma área estratégica sobrevive sem planejamento. O RH precisa de um plano estruturado, com metas, prazos, projetos e indicadores. Um plano vivo, construído em diálogo com a equipe e com os líderes da organização.
Sugiro que esse planejamento deva conter:
- Missão, Visão e Valores do RH — que orientem a identidade e a atuação do setor.
- Análise SWOT do RH — mapeando pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaças.
- Objetivos Estratégicos — claros, específicos e alinhados ao negócio.
- Projetos e Iniciativas — como trilhas de desenvolvimento, programas de sucessão ou estratégias de employer branding.
- Plano de Ação — com definição de responsáveis, cronograma e orçamento.
- Indicadores e Metas — para mensurar e comunicar os resultados alcançados.
4. Dê Atenção aos Processos e aos Resultados Mensuráveis
Um dos maiores desafios do RH é provar, com dados, o seu impacto. Por isso, é fundamental adotar uma postura orientada a indicadores e evidências. A área precisa demonstrar, de forma clara, o retorno dos investimentos feitos em gestão de pessoas.
É importante diferenciar:
- Eficiência: fazer bem, dentro do prazo e do orçamento.
- Eficácia: fazer o que gera resultado real e mensurável.
Não basta ser eficiente se não for eficaz! Focar nas ações mais estratégicas, usar métodos conservadores de mensuração e apresentar relatórios com placares visuais e objetivos são boas práticas.
Mostrar, por exemplo, como um programa de treinamento impactou a produtividade ou como uma ação de clima reduziu o turnover são formas eficazes de consolidar o valor do RH.
5. Atue Proativamente com Projetos de Consultoria Interna de RH
O RH Estratégico atua como um verdadeiro consultor interno. Um verdadeiro Business Partner. Ele mapeia problemas, entende demandas e propõe soluções personalizadas.
Pode ser a queda nas vendas em um setor, o aumento de acidentes em outro ou a dificuldade de retenção de talentos em uma unidade. A diferença é que o RH não espera ser chamado — ele se antecipa, analisa indicadores e propõe soluções, sempre alinhadas à estratégia da organização.
Além disso, mede os resultados dessas intervenções e comprova como a gestão de pessoas pode solucionar problemas de negócio, gerando retorno claro e percebido.
6. Reavalie Constantemente a Atuação do RH e Desenvolva Continuamente a Equipe
A implantação do RH Estratégico não é um ponto de chegada, mas um ciclo contínuo. É preciso revisitar o planejamento, avaliar os impactos, ouvir os clientes internos e buscar melhoria constante.
Manter a equipe de RH em desenvolvimento contínuo é um imperativo. Novas habilidades, novas abordagens, novas tecnologias. A busca por inovação e evolução deve ser parte da cultura do próprio RH.
Revisões trimestrais, feedbacks estruturados, formação continuada e participação em eventos da área ajudam a manter a equipe atualizada e motivada.
A Transformação Começa de Dentro
O caminho para um RH Estratégico começa por dentro do próprio RH. A transformação não depende apenas da empresa ou da diretoria, mas da vontade, da visão e da atitude dos profissionais da área.
É uma mudança de mentalidade que coloca o RH como protagonista, como um agente de transformação, um elo vital entre pessoas, cultura e resultados.
Investir nessa jornada é garantir não apenas a relevância do setor, mas o crescimento sustentável da organização como um todo.
O RH do futuro não é apenas técnico ou humano. Ele é estratégico, influente e indispensável.
Quer saber um pouco mais? Esse vídeo eu gravei em 2016 mas ainda é relevante. Nele eu detalho o que apresentei nesse artigo que você acabou de ler:
MARCELO DE ELIAS é Linkedin Top Voice. Mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia (USP), Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores (University of Tampa/EUA) e pós-graduado em neurociência e psicologia positiva (PUC).
Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança.
Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.
Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, Usiminas entre outros de diversos segmentos.
Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%.
As palestras não são “produtos de prateleira”, mas sim, projetos 100% personalizados e customizados para cada realidade, considerando as necessidades a serem atendidas, a cultura do cliente e o perfil do público.
Quer saber mais sobre MARCELO DE ELIAS e como ele pode ajudar a sua empresa nos desafios relacionados às mudanças, inovações, liderança e protagonismo pessoal, clique aqui.
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