“A cultura organizacional é o solo onde todas as sementes da estratégia, da inovação e do desempenho são plantadas. Se o solo for tóxico, nada floresce.” — Arthur Carmazzi (TEDx
Já faz algum tempo que eu assisti pelo YouTube uma interessante palestra do TEDx, de Arthur Carmazzi, especialista em psicologia de liderança.
Nela o palestrante lançou luz sobre uma verdade incômoda, mas essencial: não é o trabalho em si que afasta os talentos de uma organização — é a cultura organizacional. Líderes inconscientes e culturas tóxicas corroem o engajamento e destroem o desempenho das equipes.
A transformação cultural começa de dentro para fora, a partir de valores compartilhados e comportamentos consistentes, capazes de criar ambientes em que as pessoas se sentem motivadas, seguras e valorizadas.
Um dos modelos é o dos Cinco Estágios da Evolução Cultural. Trata-se de uma lente prática para diagnosticar o nível de maturidade cultural de uma organização e entender o que é necessário para avançar rumo a uma cultura mais colaborativa, inovadora e centrada no ser humano.
Por que isso importa? Porque uma empresa só consegue atingir seu máximo potencial quando o ambiente interno está preparado para sustentar o crescimento, a inovação e o engajamento. E isso começa pela cultura.
Com base nas ideias desse modelo, escrevi o artigo a seguir:
1. Cultura da Culpabilização (Blame Culture): O solo infértil da inovação
Esse é o estágio mais básico — e o mais prejudicial.
Aqui, o medo é o elemento dominante. Os profissionais gastam mais energia se defendendo do que contribuindo. O lema implícito é: “Se algo der errado, me exclua!”
Características principais:
- Ambientes com alto controle e punição.
- Falta de transparência e comunicação truncada.
- Iniciativa e criatividade sufocadas pelo medo de errar.
- Lideranças autoritárias ou ausentes.
Consequências:
- Clima tóxico e rotatividade alta.
- Baixa produtividade emocional: pessoas estão presentes, mas desengajadas.
- Pouca inovação: ninguém arrisca.
Reflexão: Essa cultura não é sempre visível no discurso — muitas vezes ela está nas entrelinhas, nos olhares, nas omissões. Em ambientes assim, o erro é demonizado, e o feedback vira ferramenta de punição.
Caminho para evoluir: A transformação começa pela criação de segurança psicológica. É necessário desenvolver líderes que ouçam, acolham e corrijam com empatia, estabelecendo um espaço seguro para a vulnerabilidade e a colaboração.
2. Cultura Multidirecional (Multidirectional Culture): A empresa das “ilhas corporativas”
Neste estágio, o medo dá lugar à desarticulação. Os departamentos atuam como feudos independentes, cada qual com suas próprias regras, metas e prioridades. Não há colaboração real, apenas coexistência.
Características principais:
- Falta de alinhamento entre áreas.
- Comunicação vertical e fragmentada.
- Visão organizacional limitada ao “meu quadrado”.
- Competição interna velada (ou explícita).
Consequências:
- Ineficiência nos processos.
- Retrabalho e ruídos constantes.
- Sensação de frustração e estagnação.
Reflexão: Essa cultura é comum em empresas que cresceram rápido demais sem construir conexões culturais sólidas. Muitas vezes, a origem desse estágio está em lideranças territoriais que protegem sua área como se fosse uma empresa à parte.
Caminho para evoluir: É fundamental investir em alinhamento de propósito, metas compartilhadas e integração entre áreas. Programas de job rotation, squads multidisciplinares e fóruns de comunicação interdepartamentais ajudam a dissolver fronteiras internas.
3. Cultura do “Deixa Como Está” (Live-and-Let-Live): O reino da mediocridade confortável
É o estágio em que a organização parece “em ordem”, mas, na verdade, está anestesiada. Há pouco conflito, pouca inovação, pouca energia. Ninguém quer “mexer no que está funcionando” — mesmo que esteja longe do ideal.
Características principais:
- Baixa ambição coletiva.
- Conformismo com padrões antigos.
- Pouca inovação e renovação de práticas.
- Lideranças omissas ou excessivamente tolerantes.
Consequências:
- Perda de talentos inquietos e criativos.
- Inviabilidade diante de mudanças de mercado.
- Reputação morna: a empresa não é amada nem odiada, apenas esquecida.
Reflexão: Esse é o estágio mais traiçoeiro, porque o ambiente parece “tranquilo”. Mas, por trás da calmaria, há uma cultura sem alma, sem pulsação. As pessoas fazem o básico, e isso basta.
Caminho para evoluir: É preciso sacudir o senso de propósito. Relembrar por que a empresa existe, para quem serve, e como ela pode gerar valor de forma diferenciada. Investir em liderança inspiradora e objetivos desafiadores é o antídoto para esse estágio.
4. Cultura Alinhada à Marca (Brand Congruent Culture): O orgulho começa a florescer
Aqui, a organização começa a ganhar identidade forte. As pessoas se orgulham de trabalhar ali. Os valores são claros e, melhor ainda, vividos. Existe coerência entre o que a marca comunica e o que ela realmente é por dentro.
Características principais:
- Clareza e vivência dos valores organizacionais.
- Colaboradores engajados e alinhados com o propósito.
- Comunicação mais horizontal.
- Iniciativas mais colaborativas e produtivas.
Consequências:
- Employer branding fortalecido.
- Redução do turnover.
- Iniciativas de inovação e protagonismo surgem espontaneamente.
Reflexão: Aqui, as pessoas não “batem ponto” — elas fazem parte de algo maior. A empresa começa a construir seu diferencial não apenas pelos produtos ou serviços, mas pela experiência cultural que oferece.
Caminho para evoluir: Fortalecer o protagonismo, incentivar o intraempreendedorismo e construir ambientes em que a liderança se torne um agente de desenvolvimento, e não apenas de supervisão.
5. Cultura Enriquecida por Liderança (Leadership-Enriched Culture): O topo da maturidade cultural
Esse é o estágio de excelência cultural. Aqui, a liderança é distribuída — não se trata de cargo, mas de atitude. Todos são convidados a contribuir, liderar, transformar. O conhecimento é mais importante do que a hierarquia. O ego dá lugar à colaboração.
Características principais:
- Ambientes horizontais, baseados na confiança.
- Delegação com empoderamento real.
- Fortes práticas de aprendizagem contínua.
- Alto índice de inovação e engajamento.
Consequências:
- Colaboradores com autonomia e senso de dono.
- Inovação constante e espontânea.
- Cultura de alto desempenho com bem-estar.
Reflexão: Nessa cultura, os profissionais não esperam que a liderança resolva tudo — eles são a liderança. Mesmo os recém-chegados são ouvidos. O que vale é a relevância da contribuição, não o tempo de casa ou o crachá.
Caminho para sustentar: É necessário manter ciclos constantes de feedback, aprendizagem e reflexão coletiva. O desafio não é só chegar até aqui — é não regredir. Porque culturas vivas são vulneráveis a retrocessos se não forem cuidadas com atenção contínua.
A jornada da cultura é contínua — e profundamente humana
A jornada proposta por Arthur Carmazzi não é linear nem automática. Uma empresa pode estar no estágio 4 em uma área e ainda viver o estágio 2 em outra. O importante é olhar com coragem para a realidade cultural e iniciar, com intenção, o processo de evolução.
Mais do que modismos ou estratégias de RH, a cultura é um fator que define o presente e o futuro de uma organização. Ela molda o comportamento das pessoas, o tipo de cliente que se atrai, a forma como os problemas são resolvidos e como o sucesso é alcançado.
E, no fim das contas, a cultura organizacional é feita de gente — de histórias, de encontros, de aprendizados e de valores vividos no dia a dia.
A grande pergunta que fica é: Em que estágio cultural está a sua organização? E o que você pode fazer hoje para dar o próximo passo?
Referência:
Arthur Carmazzi – “Why Company Culture is the Root of Productivity”, palestra TEDx [Disponível em TEDx Talks]
MARCELO DE ELIAS é Linkedin Top Voice. Mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia (USP), Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores (University of Tampa/EUA) e pós-graduado em neurociência e psicologia positiva (PUC).
Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança.
Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.
Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, Usiminas entre outros de diversos segmentos.
Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%.
As palestras não são “produtos de prateleira”, mas sim, projetos 100% personalizados e customizados para cada realidade, considerando as necessidades a serem atendidas, a cultura do cliente e o perfil do público.
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