Por Marcelo de Elias , professor, consultor e palestrante sobre mudanças, cultura e liderança.
A chegada de um novo colaborador a uma organização é um momento crítico e decisivo, tanto para o profissional quanto para a empresa. Trata-se de um ponto de inflexão que pode determinar o sucesso ou o fracasso de uma contratação.
É nesse período inicial que se lançam as bases para um relacionamento produtivo, engajado e duradouro. Mais do que simples boas-vindas, o onboarding se consolida como uma poderosa estratégia organizacional voltada à integração eficaz, ao fortalecimento da cultura e à aceleração de resultados.
Tradicionalmente, a integração de novos funcionários se restringia a processos burocráticos e apresentações protocolares. Porém, as organizações mais bem-sucedidas compreenderam que o onboarding precisa ser uma experiência significativa e estruturada, que acolha o novo colaborador, acelere sua adaptação e estimule desde o início o senso de pertencimento, propósito e contribuição.
Ao negligenciar essa etapa ou tratá-la com superficialidade, as empresas se expõem a riscos como o aumento da rotatividade, o desengajamento precoce e a perda de talentos promissores. Além disso, comprometem a produtividade e o clima organizacional, afetando diretamente os resultados do negócio.
Em minha visão, o onboarding precisa conter, minimamente, três pilares essenciais — informações sobre a empresa, cultura organizacional e integração com a área/líder —, oferecendo um panorama didático que serve como ponto de partida para uma prática mais robusta e estratégica.
Parte 1 – Informações sobre a Empresa
Este primeiro pilar é fundamental para fornecer ao novo colaborador uma visão clara e estruturada sobre a organização que o acolhe. Ao compreender o organograma, o colaborador visualiza a hierarquia, as conexões entre as áreas e os canais adequados para comunicação e tomada de decisões.
A história da empresa, seus marcos, conquistas e trajetória institucional não são apenas narrativas institucionais: são fontes de inspiração e conexão emocional, criando um senso de continuidade e orgulho de pertencimento.
Compreender o que a empresa faz, seus produtos, serviços e diferenciais competitivos é essencial para que o novo integrante perceba seu papel dentro da cadeia de valor e como sua atuação impacta os objetivos estratégicos da organização.
As normas de segurança reforçam o compromisso com o bem-estar dos colaboradores e evidenciam a importância da responsabilidade compartilhada no ambiente de trabalho. Por sua vez, a apresentação dos benefícios corporativos não é apenas informativa, mas um gesto de valorização do capital humano, que influencia diretamente na motivação e na permanência do profissional na empresa.
Entre outros assuntos.
Parte 2 – Cultura da Empresa
A cultura organizacional é o DNA da empresa. Não basta apenas enunciá-la em manuais ou quadros na parede — é necessário vivê-la, transmiti-la e cultivá-la. Um onboarding eficaz proporciona ao novo colaborador uma imersão na forma de ser, pensar e agir da organização.
A apresentação de elementos como missão, visão, valores e códigos de conduta é essencial, mas não deve ser somente isso. É importante conter exemplos práticos e comportamentos cotidianos que espelhem esses princípios. Isso torna o discurso institucional mais legítimo e palpável.
É também importante apresentar de forma clara os comportamentos esperados e os não tolerados, promovendo alinhamento ético, clareza nas expectativas e coesão cultural. A existência de um código de cultura, quando bem construído, oferece uma bússola para decisões e atitudes alinhadas com o espírito da organização.
Instrumentos como códigos de ética e compliance fortalecem o ambiente de integridade e transparência, especialmente em empresas que atuam em contextos regulatórios rigorosos ou em setores altamente expostos a riscos reputacionais.
Entre outros assuntos que podem contribuir para que o colaborador entenda e busque se integrar à cultura.
Parte 3 – Integração com a Área e a Liderança Direta
O terceiro pilar trata da ambientação do colaborador à sua realidade operacional imediata. Conhecer sua liderança direta e estabelecer com ela uma relação de confiança e comunicação aberta é um fator crítico para a segurança psicológica e para o bom desempenho desde os primeiros dias.
A apresentação da área, com seus processos, metas e rotinas, permite ao novo colaborador compreender seu papel na engrenagem coletiva, evitando ambiguidades e favorecendo a proatividade.
O alinhamento de expectativas sobre entregas, indicadores de sucesso e estilo de trabalho evita frustrações e promove o foco desde o início. A clareza nas metas e na contribuição esperada permite ao colaborador se orientar melhor e assumir responsabilidades com confiança.
Por fim, a integração social com os colegas e a ambientação física no espaço de trabalho — incluindo equipamentos, recursos e espaços comuns — são ações simples, mas que fazem enorme diferença para que o colaborador se sinta bem-vindo e funcional em seu novo ambiente.
Além dos Pilares: Boas Práticas para um Onboarding Estratégico
Embora os três pilares forneçam a espinha dorsal do processo de onboarding, empresas de alta performance vão além, adotando práticas que tornam a experiência mais rica, personalizada e estratégica:
- Programas de mentoria (ou padrinhosm internos) conectam o novo colaborador a um colega experiente, promovendo aprendizado prático, acolhimento informal e aceleração da integração cultural e operacional.
- Trilhas de aprendizagem personalizadas, com módulos técnicos, comportamentais e institucionais, ajudam a desenvolver as competências necessárias de forma organizada e evolutiva.
- Momentos formais e informais de feedback ao longo dos primeiros 30, 60 e 90 dias permitem ajustar o processo, identificar pontos de atenção e demonstrar o cuidado da empresa com a adaptação do novo membro.
- Uso de tecnologia: plataformas digitais, vídeos interativos, aplicativos de boas-vindas e intranets tornam o processo mais acessível, envolvente e escalável, especialmente em empresas com múltiplas unidades ou colaboradores remotos.
- Personalização da jornada: reconhecer que cada novo colaborador traz consigo diferentes repertórios, perfis e necessidades é essencial. Quanto mais adaptável for o onboarding, maiores as chances de sucesso.
Onboarding como Vantagem Competitiva
Quando bem planejado e executado, o programa pode impactar diretamente na retenção de talentos, na produtividade, na cultura e nos resultados do negócio. Empresas que compreendem a importância dessa jornada e investem nela com intencionalidade constroem ambientes mais saudáveis, engajados e preparados para o futuro.
O verdadeiro diferencial está na capacidade de fazer com que esse momento seja uma experiência transformadora, que marca positivamente o início de uma história promissora — tanto para o novo talento quanto para a empresa como um todo.
Para entender um pouco mais, esse meu vídeo curto pode ajudar:
MARCELO DE ELIAS é Linkedin Top Voice. Mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia (USP), Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores (University of Tampa/EUA) e pós-graduado em neurociência e psicologia positiva (PUC).
Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança.
Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.
Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, Usiminas entre outros de diversos segmentos.
Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%.
As palestras não são “produtos de prateleira”, mas sim, projetos 100% personalizados e customizados para cada realidade, considerando as necessidades a serem atendidas, a cultura do cliente e o perfil do público.
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