O RH deve assumir o papel de quem dissemina, monitora e intervém no ambiente de trabalho em direção à cultura desejada, assumindo uma atuação ativa na busca da consolidação da prática de valores.

Os valores “reais” da empresa (aqueles que não são apenas para o cliente ver, mas sim aqueles que são praticados de verdade na empresa) são o alicerce para uma séria de demandas de gestão de pessoas. E não é por menos. A cultura organizacional se baseia nos valores que são praticados pelas pessoas e gestores.

Em uma pesquisa da consultoria Hay Group junto a 35 presidentes de empresas de grande porte de segmentos econômicos variados, oitenta e dois por cento consideraram que a função recursos humanos exerce alto impacto na estratégia de seus negócios. Solicitado a esses presidentes que indicassem três aspectos em que a função de RH agrega mais valor, a resposta mais citada foi: ajudando na melhoria contínua do clima de trabalho, com foco em resultados e que propicie a mudança e a inovação.

Como se vê, é uma grande expectativa que o RH seja um fomentador da inovação como uma cultura efetiva, e não apenas realizador de práticas isoladas.

Ações de endomarketing (marketing interno) contribuem para a disseminação de valores e a formação de uma cultura favorável aos bons resultados. Disseminar uma cultura de cooperação interna, ao invés da competição interpessoal e interdepartamental, promove o trabalho em equipe e a sinergia. O RH deve rever sua postura frente a projetos e programas de sua responsabilidade para que esses possam sempre integrar as pessoas. 

Mas não é só isso. Também não bastam eventos do tipo de “semana de inovação” ou “caixinhas de sugestões”.

A cultura de inovação requer um pensamento coletivo que seja impulsionador do compartilhamento de ideias, prototipação, abertura às mudanças, desenvolvimento da criatividade e da atitude intraempreendedora. Além disso, deve-se reduzir a cultura de controle com base no comando centralizado.

Isso é uma construção cotidiana.

Percebemos então que a inovação, para fazer arte da cultura organizacional, precisará do desenvolvimento das mentalidades dos gestores, questionando muitas vezes suas práticas tradicionais, a fim de estimular o empoderamento das equipes e incentivar a autonomia. Isso permitirá a descentralização a inovação, facilitando que chegue às pontas.

A inovação não é feita de ideias do tipo “eureca”. Por isso a cultura de inovação pressupõe as práticas cotidianas como fonte de resultados inovadores. Diminui-se a dependência de “gênios solitários” ou “inventores criativos”. Todos podem inovar, mesmo que sejam mudanças incrementais nos processos.

Recursos Humanos, dessa forma, tem grande contribuição na inovação. Como formadores e guardiões da cultura e desenvolvedores de líderes continuamente, podem apoiar na formação da cultura inovadora.

Mas, como fazer isso?

Nesse trecho da palestra realizada para o Congresso de Gente e Gestão da regional do Vale do Paraíba da ABRH-SP, o professor Marcelo de Elias, especialista em mudanças e inovação apresenta algumas ideias essenciais. Assista:

MARCELO DE ELIAS é mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia, Gestão de Pessoas, formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores e pós-graduado em neurociências. Conteudista especialista em protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança. Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.

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