Você conhece metodologias e ferramentas para gerir mudanças nas empresas? Talvez sim! Saiba que todas elas podem ser bastante úteis, mas, nenhuma delas é capaz de fazer as mudanças realmente acontecerem se as pessoas da organização não mudarem legitimamente.

Uma pesquisa de 2019 da McKinsey mostra uma informação que preocupa os líderes empresariais: a alta porcentagem de companhias que tentam se reinventar, mas não conseguem.

A consultoria conduziu uma pesquisa que deixou claro que 70% das transformações organizacionais falham. Segundo a pesquisa, a principal razão do fracasso é o comportamento das pessoas na organização, seja da gerência ou dos funcionários em geral.

Eu mesmo conheço alguns exemplos malsucedidos. Grande parte das empresas implementaram processos ousados ou sistemas complexos, porém bem projetados. Muitas investiram em tecnologia de ponta.

A dificuldade acontecia quando a mudança chegava até as pessoas. A resistência das equipes, a falta de comprometimento da liderança e os recorrentes problemas de comunicação faziam as mudanças morrerem antes de resultarem em algo positivo. Esse é “lado humano das mudanças”.

Para mudar essa realidade, a resposta é simples, apesar de que é relativamente complexo colocar em prática: devemos começar por onde a mudança realmente acontece – nas pessoas.

Lembro de uma empresa que a alguns anos atrás tentou implementar os “5Ss”, você sabe o que é isso? Se não sabe, não tem problema, pois é só um exemplo que me lembrei de uma implementação de mudança cultural que não deu certo.

A empresa em questão treinou todos os funcionários na metodologia e ensinou para todas as equipes o significado das cinco palavrinhas japonesas. Também investiu em padronização de sistemas de armazenamento, limpou e mandou pintar as paredes e os equipamentos e demarcou onde cada coisa deveria ficar.

Deu trabalho, mas conseguiram fazer tudo isso antes de uma visita importante do presidente mundial da empresa, que ficou muito satisfeito com o que viu. Pena que durou um pouco mais que um mês. Depois disso as coisas não se mantiveram e, praticamente, todos os investimentos foram perdidos. Por que isso ocorreu?

Foi fácil entender que a empresa cuidou do “processo” e não das “pessoas”! Mesmo tendo dedicado tempo e recursos em capacitar os colaboradores, isso não foi suficiente. Não bastava as pessoas aprenderem sobre aquela novidade e até decorarem as palavrinhas japonesas se não entenderem, e não comprarem de verdade, a necessidade das mudanças.

Aquela implantação gerou medo, insegurança, desconfiança e algum sentimento de que elas seriam prejudicadas futuramente. Muita gente estava tão acostumada com o ambiente bagunçado que nem entendia a necessidade de mudar. Naquele caso, o problema já era percebido como o “normal”.

Esse é um exemplo em que as mudanças não deram certo e, o pior, depois dessa, muitas outras mudanças também não funcionaram.

Dali em diante outros problemas aconteciam, como a falta de confiança nas mudanças posteriores, pois os colaboradores perdiam a credibilidade na capacidade da empresa fazer as transformações necessárias. O histórico negativo sempre falava mais alto.

Iniciava um ciclo vicioso e perigoso. Onde cada mudança malsucedida determinava outra ainda pior. E tudo isso fortaleceu mais um componente que é a maior aliada, ou a maior vilã, das mudanças nas empresas: a cultura organizacional.

Naturalmente, todos, inclusive líderes, repetiam algumas frases como “para que mudar o que está funcionando?”, “já tentamos isso antes e deu errado”, “não mexe no que está quieto” e “em time que seja ganha não se mexe”.

Entende agora por que as pessoas são determinantes para o sucesso das mudanças? É por isso que muitas mudanças dão errado. Elas normalmente fazem com que exista bastante resistência, confusão, estresse, ansiedade, atrasos e fracasso se não forem bem geridas.

Nas empresas as mudanças acontecem o tempo todo. Seja para resolver um problema, adaptar-se às tendências do mercado ou aproveitar oportunidades que são geradas, elas fazem parte do sucesso organizacional.

Sendo assim, vale uma reflexão para nós: “As organizações não mudam, as pessoas sim!”

Os escritores americanos Jeffrey Hiatt e Timothy Creasey, autores do livro “Gestão de Mudanças: O Lado Humano da Mudança”, dizem que “seja no local de trabalho, na sua comunidade ou no governo, a ponte que liga uma solução de qualidade à realização do benefício são as pessoas que abraçam e adotam a mudança”.

Por isso podemos afirmar que as empresas que fazem uma melhor gestão de pessoas tendem a ser melhores na gestão da mudança.

O que eu sempre escuto em minhas aulas e palestras é a seguinte pergunta: vale a pena dedicar tempo e esforços em planejar as mudanças, já que muita coisa é imprevisível? Não podemos deixar as mudanças acontecerem naturalmente e depois vamos administrando as necessidades?

Devolvo uma pergunta para você. Lembra da pesquisa que mostra que a maior parte das empresas não consegue se reinventar? E você sabe por quê?

A razão é essa: a falta de gestão da mudança! Pesquisas sérias mostram isso. Existem vários dados que mostram que o gerenciamento efetivo de mudanças aumenta a probabilidade de um projeto atingir seus objetivos.

Gestão da Mudança é o termo que usamos para definir o

“planejamento, aplicação e acompanhamento de um processo estruturado e de metodologias para liderar as pessoas em todos os níveis e impactar o ambiente a fim de realizar as transições e transformações necessárias para que uma organização alcance seus objetivos”.

Uma importante consultoria, a PROSCI, realizou há algum tempo uma pesquisa reveladora. Considerando os dados acumulados ao longo de oito anos, conseguiram perceber que 96% dos projetos que utilizaram abordagens estruturadas de gestão da mudança, atingiram ou ultrapassaram seus objetivos, enquanto apenas 16% dos projetos com gestão da mudança pouco ou nada estruturados conseguiram bons resultados.

Em resumo, ficou claro que quando fazemos uma gestão da mudança somos seis vezes mais propensos a atingir os objetivos do que aqueles sem uma gestão efetiva. Percebe a diferença? De que lado você prefere estar?

A gestão da mudança depende da boa gestão de pessoas. Pense nisso!

MARCELO DE ELIAS, que é mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia, Gestão de Pessoas, formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores e pós graduado em neurociências. Conteudista especialista em protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança.

Quer saber mais? clique aqui.

Conheça também a www.universidadedamudanca.com.br