Reflexões da palestra de Britt Andreatta no CBTD 2025 por Marcelo de Elias
Recentemente, no dia 25 de junho desse ano, tive o privilégio de assistir presencialmente à palestra de Britt Andreatta, PhD no Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento (CBTD 2025), um dos maiores eventos de T&D do mundo, promovido pela ABTD Nacional – Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento
Como estudioso da gestão de mudanças, posso dizer com toda convicção: o conteúdo que Britt compartilhou foi ao mesmo tempo científico, prático e profundamente humano.
Com seu olhar apurado para neurociência, liderança e aprendizagem — áreas em que é referência global — Britt Andreatta nos lembrou de algo essencial: mudar não é apenas um desafio organizacional, é uma experiência cerebral.
A mudança não é uma linha reta, é uma jornada emocional
Logo no início, Britt apresentou um gráfico revelador sobre as emoções da mudança. Nele, podemos visualizar a transição emocional que as pessoas vivenciam desde a negação e o medo, passando por raiva, frustração e estresse, até alcançar emoções mais positivas como curiosidade, engajamento e entusiasmo.
Essa transição emocional não pode ser ignorada pelos líderes. Pelo contrário, deve ser compreendida, respeitada e bem conduzida. Cada profissional vive a mudança de forma única — e os líderes precisam ser guias empáticos nesse caminho.
Quatro tipos de jornada de mudança: nem todas são iguais
Outra sacada poderosa foi a metáfora das “Jornadas da Mudança”, que se dividem em quatro tipos:
- Subida rápida: mudanças velozes, com pouco tempo de adaptação.
- Colina íngreme: exigem esforço físico e emocional intenso.
- Escalada longa e intensa: desafiam a resistência e o foco.
- Caminhada constante: mudanças graduais e sustentada.
Ela nos mostra que nem toda mudança é igual — e, por isso, não devemos liderá-las da mesma forma. Cada tipo de mudança tem características específicas em termos de ritmo, impacto emocional, tempo de adaptação e esforço necessário.
Veja uma explicação de cada tipo, que tomo a liberdade de fazer, a partir de minhas conclusões:
1. Subida Rápida
É o tipo de mudança que acontece de forma brusca e rápida, exigindo respostas imediatas. Exemplo: uma fusão repentina, troca de liderança ou adoção acelerada de uma nova tecnologia.
- Desafio: O pouco tempo de adaptação gera ansiedade e insegurança.
- O que o líder precisa fazer: Ser ágil na comunicação, dar segurança imediata e oferecer suporte emocional para que as pessoas acompanhem o ritmo.
2. Colina Íngreme
São mudanças difíceis e desgastantes, tanto fisicamente quanto emocionalmente. Exigem muito esforço em um curto período, como uma reestruturação interna com cortes e redefinição de funções.
- Desafio: Cansaço, frustração e resistência ao longo do percurso.
- O que o líder precisa fazer: Manter o time motivado, reconhecer os avanços, evitar sobrecarga e manter a confiança de que o topo será alcançado.
3. Escalada Longa e Intensa
Aqui, a mudança é profunda, complexa e demorada. Pode envolver transformação cultural, digitalização de toda a empresa ou uma nova forma de operar o negócio.
- Desafio: Manter o engajamento e a persistência ao longo de uma jornada que exige resiliência contínua.
- O que o líder precisa fazer: Dividir a jornada em marcos, reforçar o propósito com frequência, celebrar pequenos progressos e manter viva a visão de longo prazo.
4. Caminhada Constante
São mudanças que ocorrem de maneira gradual e contínua, como a melhoria contínua de processos ou o desenvolvimento de uma nova mentalidade de trabalho ao longo do tempo.
- Desafio: Risco de desmotivação por não ver resultados rápidos ou por cair na rotina.
- O que o líder precisa fazer: Sustentar o ritmo com leveza, reforçar a importância da constância, cultivar hábitos e manter o senso de propósito.
O erro mais comum dos líderes é tratar todas essas jornadas como se fossem iguais. Liderar mudanças, segundo Britt, exige adaptar o estilo de liderança ao tipo de jornada, ao ritmo da mudança e à maturidade da equipe.
Ou seja, não basta ter um plano de mudança. É preciso também ter sensibilidade, flexibilidade e inteligência emocional para perceber qual jornada estamos vivendo — e, a partir disso, ajustar o tom, a estratégia e a presença do líder.
Como líderes, precisamos entender o “terreno da jornada” para sabermos quando acelerar, quando pausar, quando apoiar, quando inspirar — e quando simplesmente caminhar junto.O cérebro sob estresse: o que a neurociência nos ensina sobre resistência
O cérebro sob estresse: o que a neurociência nos ensina sobre resistência
Você sabia que a amígdala cerebral é a estrutura responsável por ativar nossos medos mais primitivos diante da mudança? Ou que a habênula nos faz evitar tentar de novo após falhas? E que o córtex entorrinal atua como nosso GPS interno — e se confunde facilmente quando mudam as direções?
Esses são apenas alguns dos aprendizados que Britt trouxe à tona. Com base neles, ela reforça: não basta comunicar a mudança, é preciso ajudar o cérebro das pessoas a atravessá-la. Isso muda tudo. Literalmente.
Três papéis essenciais dos líderes durante a mudança
Um dos momentos mais instigantes da palestra de Britt Andreatta no CBTD 2025 foi quando ela compartilhou uma metáfora poderosa sobre os diferentes papéis de liderança durante a jornada de mudança organizacional.
Segundo Britt, toda mudança se assemelha a uma expedição rumo ao desconhecido. E, para que essa travessia seja bem-sucedida, é essencial que existam três tipos distintos de liderança: os Designers da Expedição, os Desbravadores e os Guias.
Designers da Expedição
Os Designers da Expedição são, em geral, líderes seniores, como diretores e executivos, responsáveis por definir a visão do futuro e desenhar o caminho a ser seguido. São estrategistas que observam o cenário mais amplo, analisam tendências e tomam decisões estruturantes para a organização.
É a partir de seu trabalho que se constrói o “porquê” da mudança, alinhando os objetivos do negócio às novas direções. No entanto, seu papel não termina na definição da estratégia. Eles também precisam garantir clareza na comunicação e engajamento da alta liderança, conectando a visão macro com os impactos reais no dia a dia das pessoas.
Desbravadores
Enquanto isso, os Desbravadores são aqueles que transformam a visão dos Designers em ação concreta. São líderes operacionais ou técnicos que, com coragem e capacidade de execução, removem obstáculos, abrem caminhos e tornam possível a travessia segura para os demais.
Estão na linha de frente da transformação, lidando com problemas reais, ajustando rotas e assegurando que a mudança não fique apenas no discurso. Seu trabalho exige resiliência, agilidade e capacidade de articulação com diferentes níveis da organização. Sem eles, a mudança fica apenas no papel.
Guias
Por fim, temos os Guias. São os líderes diretos, como supervisores, coordenadores e gerentes de equipes, que acompanham de perto os colaboradores durante a jornada de mudança. São eles que lidam diretamente com o impacto humano da transformação. Conhecem profundamente as dores, os receios e as dúvidas de seus times. Precisam ser empáticos, claros na comunicação e emocionalmente inteligentes para oferecer segurança, interpretar o que vem de cima e traduzir a mudança em comportamentos práticos e consistentes. Quando bem preparados e apoiados, os Guias são capazes de manter o moral elevado e sustentar o engajamento mesmo diante das incertezas.
O que Britt nos mostra é que a mudança bem-sucedida depende da atuação coordenada desses três perfis. Quando os Designers estão distantes da realidade operacional, os Desbravadores não têm liberdade para agir, ou os Guias estão despreparados, a jornada se torna mais difícil e desgastante do que precisaria ser. Por isso, liderar mudanças é muito mais do que lançar uma nova estratégia: é garantir que cada um desses papéis esteja claramente definido, ativo e conectado com os demais.
Essa visão traz uma provocação valiosa para todos nós que atuamos com desenvolvimento organizacional: será que nossa organização está cuidando de cada um desses papéis? Estamos reconhecendo e fortalecendo os Designers, apoiando os Desbravadores e capacitando os Guias? Se a resposta for não, talvez estejamos exigindo que as pessoas atravessem o desconhecido sem mapa, sem ferramentas e sem liderança real.
Me pergunto: qual desses papéis você está desempenhando hoje? E qual está em falta na sua organização? A resposta a essa pergunta já é um convite à ação.
Oito estratégias práticas para liderar mudanças com sucesso
Britt finalizou com uma lista poderosa de estratégias que deveriam estar coladas no mural de todo gestor. As conclusões, para cada tópico, são minhas:
Trabalhe com o cérebro, não contra ele
As mudanças ativam regiões do cérebro associadas ao medo, ao estresse e à confusão. A amígdala dispara alarmes emocionais; a habênula nos lembra de fracassos anteriores; o córtex entorrinal perde o “GPS interno”. Liderar mudanças exige conhecer essas reações e criar um ambiente onde o cérebro das pessoas se sinta seguro, capaz e orientado. Isso significa oferecer clareza, previsibilidade e apoio, reduzindo o nível de ameaça percebida.
Comece com o porquê
As pessoas não se engajam apenas com instruções ou tarefas. Elas precisam entender o sentido da mudança, o propósito maior por trás das ações. Quando líderes explicam o “porquê” — ou seja, por que estamos mudando, por que isso importa, por que é agora — o cérebro ativa o sistema de recompensa, despertando motivação, engajamento e foco. Sem isso, o comportamento será apenas mecânico e resistente.
Comunique-se de forma clara e consistente
Durante mudanças, a mente humana busca previsibilidade e coerência. Quando há ruído, contradições ou excesso de mensagens, o cérebro entra em sobrecarga. Uma comunicação clara, repetida e alinhada ajuda a reduzir o estresse, aumentar a confiança e evitar o caos interpretativo. A clareza gera segurança. A consistência gera credibilidade. E ambas são fundamentais para manter as pessoas no caminho da mudança.
Mapeie a rota da jornada
O cérebro humano adora mapas — literalmente. Ter uma visão clara de onde estamos, onde queremos chegar e qual é o caminho até lá ativa nosso “GPS interno” e nos dá sensação de controle. Por isso, é fundamental que líderes apresentem a jornada de mudança de forma visual e prática, com marcos, fases e expectativas. Isso ajuda o time a se localizar emocionalmente e a se preparar para o que vem pela frente.
Comemore esforços, não só resultados
Mudanças duradouras não acontecem de uma hora para outra. O cérebro precisa de reforços positivos constantes. Ao celebrar os pequenos passos, reconhecer aprendizados e validar comportamentos desejados, os líderes aumentam a dopamina no cérebro das pessoas — o que gera mais motivação e persistência. Valorizar o esforço é tão (ou mais) importante do que esperar pela conquista final.
Desenvolva a inteligência emocional da equipe
Mudanças mexem com emoções. Pessoas sentem medo, insegurança, frustração. Se essas emoções não forem acolhidas e compreendidas, elas se tornam resistência. A inteligência emocional é a habilidade de reconhecer, nomear, compreender e regular essas emoções — tanto as próprias quanto as dos outros. Líderes emocionalmente inteligentes são mais eficazes para engajar, acalmar e conduzir suas equipes durante tempos incertos.
Estimule a aprendizagem contínua
A mudança exige novas formas de pensar, agir e resolver problemas. Mas o cérebro humano tende a repetir padrões antigos. Para quebrar isso, é essencial criar uma cultura de aprendizagem ativa: curiosidade, troca, experimentação e capacitação constante. Aprender, para o cérebro, é como construir novas trilhas neurais. Quanto mais se pratica, mais natural se torna o novo comportamento.
Cuide de si mesmo: autocuidado e atenção plena não são luxo, são alavancas
Liderar mudanças é emocionalmente desgastante. Cuidar da mente e do corpo não é egoísmo, é estratégia. O cérebro de um líder sobrecarregado perde clareza, empatia e capacidade de decisão. A prática de autocuidado — sono de qualidade, pausas conscientes, respiração, exercícios e alimentação — ajuda a regular o sistema nervoso e aumenta a presença e o foco. A atenção plena (mindfulness) ainda reduz os níveis de estresse e melhora a capacidade de lidar com a ambiguidade.
Esses oito princípios formam um roteiro precioso para qualquer líder que deseja conduzir pessoas por transformações reais, com menos resistência e mais conexão humana. É a união entre ciência, empatia e estratégia — e isso, como Britt nos mostrou, faz toda a diferença.
Minhas percepções:
Ao sair da palestra de Britt Andreatta no CBTD 2025, uma certeza se fortaleceu em mim: liderar mudanças não é, e nunca foi, apenas uma competência técnica. É um exercício profundamente humano — e, mais do que isso, profundamente cerebral.
Britt nos mostrou, com base na neurociência, o que muitos líderes ainda negligenciam: as pessoas não resistem à mudança porque são teimosas ou avessas à inovação, mas porque o cérebro humano é programado para buscar segurança, previsibilidade e conexão.
Essa compreensão muda tudo. Muda o jeito como comunicamos. Muda o tempo que damos para as pessoas se adaptarem. Muda o tipo de apoio que oferecemos. E principalmente, muda o nosso papel como líderes. Deixamos de ser apenas “gestores de tarefas” para nos tornarmos facilitadores da travessia emocional e cognitiva das pessoas durante a mudança.
A palestra provocou em mim uma pergunta: estamos realmente cuidando das pessoas durante as mudanças ou apenas gerenciando processos? Em outras palavras, estamos olhando para o organograma ou para o organismo humano que dá vida à organização?
Se quisermos resultados sustentáveis — e não apenas implantações rápidas que se desfazem com o tempo — precisamos fazer as duas coisas. Precisamos planejar, medir, executar, sim. Mas precisamos também ouvir, acolher, traduzir, encorajar e dar sentido.
E há um passo ainda mais fundamental: entender como o cérebro funciona. Porque só assim conseguiremos respeitar os limites e ativar o potencial das pessoas. Só assim poderemos lidar melhor com a resistência, com a confusão e com o medo. Só assim vamos conseguir construir ambientes onde o novo não seja visto como ameaça, mas como oportunidade.
Liderar mudanças de verdade exige mais do que bons planos. Exige ciência, empatia e propósito. E quando conseguimos unir esses três pilares, não apenas conduzimos transformações… nós as tornamos possíveis. E mais que isso, nós as tornamos humanas.
Se você também assistiu à palestra ou se interessou pelo tema, compartilhe sua visão comigo.
MARCELO DE ELIAS é Linkedin Top Voice. Mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia (USP), Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores (University of Tampa/EUA) e pós-graduado em neurociência e psicologia positiva (PUC).
Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança.
Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.
Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, Usiminas entre outros de diversos segmentos.
Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%.
As palestras não são “produtos de prateleira”, mas sim, projetos 100% personalizados e customizados para cada realidade, considerando as necessidades a serem atendidas, a cultura do cliente e o perfil do público.
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