Será que é o RH quem faz a gestão de pessoas acontecer? Não.

Na essência, a gestão de pessoas de verdade, na prática do cotidiano, não deveria ser atribuição do RH, mas sim, dos líderes. Os gestores de pessoas são os gestores das equipes.

Se o RH precisa fazer a gestão de pessoas acontecer é porque, provavelmente, os líderes não estão liderando de verdade. Para boa parte deles, o papel é “entregar produtividade e ser especialista no processo em que eles fazem a gestão”, cabendo ao RH cuidar das pessoas.

Tudo bem que o RH é o especialista em gente, mas seu principal papel, nesse contexto, é de instrumentalizar e capacitar líderes para assumirem essa gestão. O setor de Recursos Humanos é, ou deveria ser, o maior e melhor parceiro que os líderes podem ter para serem bons gestores de pessoas.

Quando o líder “terceiriza para o RH” o que deveria ser o exercício da sua liderança, cria-se uma cultura de que “problemas com as pessoas são problemas do RH”. Por isso que muitos líderes são resistentes para fazerem (de verdade, e não apenas “para inglês ver”) e apoiarem as avaliações de desempenho, feedbacks, ações de melhoria de clima organizacional, treinamentos etc.

“São coisas de um RH que fica inventando isso porque não entendem nosso dia a dia…”, muitos pensam.

Cada vez mais o RH é solicitado a falar a língua dos negócios e os gestores da empresa são solicitados a tratar de pessoas. Muitos gestores esperam fórmulas mágicas. Precisamos entender que a gestão de pessoas ocorre em todos os departamentos.

O especialista em gestão de pessoas, Dave Ulrich, acredita que os profissionais de RH têm uma dupla responsabilidade com a liderança: a primeira, eles devem ser arquitetos e designers de uma “marca da liderança”. Eles devem ajudar a identificar qual a marca que a liderança deve ter e avaliar as pessoas com base nisto. Em um segundo papel, o RH deve ter um modelo de comportamento e resultado que os outros líderes devem seguir.

Cada vez mais o RH precisa assumir o papel de influenciador de lideranças.

E como conseguir espaço junto aos gestores para ser ouvido por eles? É necessário, antes de tudo, ganhar a confiança da equipe de gestão e, a melhor forma de fazer isso, é mensurando e mostrando os resultados e a agregação de valor das ações realizadas pelo RH.

De que adiantariam excelentes programas motivacionais, arrojadas políticas de cargos e salários e grandes investimentos em treinamentos se os líderes limitam as pessoas, promovem um clima inadequado à motivação, criam uma contracultura organizacional e não valorizam as boas iniciativas? Cabe ao RH ser parceiro dos gestores para que esses possam ser os verdadeiros catalisadores do potencial das pessoas.

MARCELO DE ELIAS é mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia, Gestão de Pessoas, formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores e pós-graduado em neurociências. Conteudista especialista em protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança. Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.

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