Vou te tranquilizar já no início: pode usar os dois! Na atualidade há quem prefira não destacar a diferença entre os dois termos e, se você usar um no lugar do outro, não há problema algum.

Não é errado usar os dois termos de maneira semelhante, pois realmente são interligados entre si, entretanto, para sua curiosidade e conhecimento, vale a pena você saber a sutil diferença entre dois conceitos que muita gente usa como sinônimos.

O primeiro deles é o que chamamos de “gestão de mudanças”.

Os escritores americanos Jeffrey Hiatt e Timothy Creasey, autores do livro “Gestão de Mudanças: O Lado Humano da Mudança”, definem a gestão de mudanças como a “aplicação de um processo estruturado e de um conjunto de ferramentas para liderar o lado humano da mudança para atingir um resultado de negócio desejado”.

Veja bem que quando falamos em “gestão de mudanças” temos o objetivo de preparar as pessoas para as mudanças que frequentemente acontecem e para adaptarem-se às transformações que acontecem no mercado e dentro da empresa.

A gestão de mudanças tem muito a ver com as situações em que a reação das pessoas tem grande imprevisibilidade. Nesse caso é importante antecipar-se aos possíveis problemas e agir preventivamente. Ela é útil porque o dinamismo do mundo empresarial requer posturas muito mais abertas para lidar com as incertezas e complexidades.

Esse termo também tem relação direta com a cultura de mudanças e a proatividade empresarial, já que estamos falando do protagonismo das pessoas em mudarem suas práticas e mentalidades quando algo se faz necessário. Podem ser várias mudanças ao mesmo tempo, inclusive.

Outro termo bem parecido é o de “gestão da mudança”.

Veja que não é à toa que estamos usando a palavra “mudança” no singular e estamos usando a palavra “da”, que é uma contração de preposição com um artigo definido.

A “gestão da mudança” acontece quando queremos implementar uma mudança definida, como um projeto específico com começo, meio e fim, mas, por ser um projeto estratégico ou complexo, precisamos gerir o lado humano dessa transição, trabalhando as resistências e inseguranças.

A gestão da mudança é muito útil quando implementamos novos processos, ferramentas, metodologias e sistemas na empresa, quando fazemos fusões e aquisições e quando é necessário fazer adaptações nas políticas e práticas do negócio.

Também é necessária quando fazemos mudanças na estrutura organizacional e alteramos os cargos e funções no trabalho. É comum quando trocamos a diretoria ou criamos um modelo de negócios diferenciado.

A gestão da mudança é imprescindível quando implantamos sistemas de gestão de desempenho, sistemas de remuneração e de capacitação dos colaboradores.

Como vê, as empresas precisam das duas coisas, que como eu disse, andam juntas: a gestão da mudança e a gestão de mudanças.

Esses tipos de gestão, independentemente do termo que prefira usar, requerem uma abordagem multi e interdisciplinar, na qual se cruzam estudos de diversas ciências.

MARCELO DE ELIAS é mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia, Gestão de Pessoas, formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores e pós-graduado em neurociências. Conteudista especialista em protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança.

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