Muita gente ainda acredita que mudar a cultura é apenas comunicar novos valores, lançar campanhas internas e fazer treinamentos inspiradores.
A verdade é que nenhuma cultura se transforma apenas pela intenção ou pelo discurso.
Cultura se transforma quando a estrutura muda. Quando a lógica do trabalho muda. Quando o design organizacional é recalibrado para reforçar o comportamento que a empresa realmente deseja.
Você já reparou como algumas organizações falam de inovação, mas organizam suas estruturas de um jeito que sufoca qualquer tentativa de criar algo novo? Ou empresas que pregam colaboração, mas funcionam como ilhas que mal se conversam? Pois é. A estrutura conta a verdade que o discurso tenta esconder.
Eu nunca esqueço de uma empresa que me procurou com um pedido simples. Eles queriam uma cultura mais ágil, colaborativa e estratégica. Mas, quando sentei com o diretor de RH, ele me disse de forma muito sincera: “Marcelo, não adianta só dizer que queremos mudar. A nossa estrutura foi feita para o contrário.”
E ele tinha razão.
A cultura não é apenas o que as pessoas fazem. É o que elas conseguem fazer dentro do desenho organizacional em que trabalham. E é exatamente aqui que começa a transformação real.
O seu design organizacional ajuda ou atrapalha a cultura que você deseja construir? A resposta costuma ser mais reveladora do que confortável.
O primeiro ponto é entender que estrutura gera comportamento. Um organograma muito hierárquico incentiva aprovação em cascata, controle, medo de errar e decisões lentas. Uma estrutura orientada por times multidisciplinares incentiva autonomia, colaboração e aprendizagem contínua. Nada disso acontece por acaso. A cultura nasce do que o sistema permite e do que o sistema recompensa.
E quando falo de sistema, estou falando de muito mais do que “caixinhas” e níveis.
Estou falando de fluxos de decisão. Estou falando de incentivos formais e informais. Estou falando dos rituais que pertencem ao cotidiano. Estou falando do modo como a empresa mede performance e reconhece resultados.
Se o comportamento desejado é colaboração, mas os bônus são individuais, o que você acha que vence? Se a cultura desejada é inovação, mas o líder não abre espaço para contribuições, o que prevalece? Se o valor desejado é transparência, mas a maioria das decisões acontece em conversas reservadas, qual cultura se estabelece?
Tudo isso é design organizacional. E cada peça do design empurra a organização para um lado ou para outro.
Quando o discurso de mudança não combina com o desenho do sistema, nasce um fenômeno que vejo com muita frequência. Um fenômeno silencioso, mas destrutivo. É a sabotagem estrutural da cultura. A intenção vai para um lado e a estrutura puxa para o outro. As equipes sentem a incongruência e entram em modo de proteção. A insegurança assume o controle emocional e bloqueia a criatividade, o risco calculado e a tomada de iniciativa. Resultado: o discurso vira fantasia e a realidade volta para o padrão antigo.
Não existe mudança cultural sem ajuste no design. E não existe design coerente sem clareza sobre a cultura alvo.
Mas o que precisa mudar, então?
Primeiro, os fluxos de decisão. Quer mais autonomia? Reduza as etapas de aprovação. Quer mais colaboração? Crie projetos interdisciplinares obrigatórios. Quer mais inovação? Redesenhe rituais que permitam experimentação segura e elimine punições imediatas ao erro honesto.
Depois, reveja os incentivos. Sistemas de recompensa são mecanismos poderosos de reforço comportamental. Eles não apenas reconhecem resultados. Eles ensinam o que vale a pena repetir. Quando uma empresa diz que valoriza inovação, mas só reconhece o que entrega resultado imediato, ela está ensinando o oposto. E faz isso sem perceber.
Outro ponto é o desenho das interações. Reuniões, cadências, ritos de passagem, ritos de alinhamento e de retrospectiva. Tudo isso é design. Se o encontro entre áreas é raro, não espere colaboração espontânea. Se a liderança não tem rituais de escuta ativa, não espere maturidade emocional. Se reuniões são monólogos, não espere criatividade.
O mais interessante é que, quando começamos a mapear comportamentos, essas contradições aparecem com clareza quase constrangedora. Você vê o que todos sabem, mas ninguém fala. Vê a empresa declarando colaboração e premiando heróis solitários. Declarando autonomia e fazendo controle diário de cada passo. Declarando inovação e rejeitando ideias diferentes.
Agora imagina por um momento como seria se o design organizacional fosse realmente coerente com a cultura desejada. Projetos ganhariam fluxo natural. Conflitos seriam tratados de forma madura. A criatividade deixaria de ser uma exceção e se tornaria uma prática. A autonomia floresceria. A confiança aumentaria. E a cultura deixaria de ser apenas uma intenção para se tornar uma forma de viver o trabalho.
Esse é o ponto. A mudança é sustentada quando o design e o comportamento caminham juntos. Quando a estrutura avança na mesma direção da narrativa cultural. E quando a empresa assume que mudar cultura não é sobre convencer pessoas. É sobre redesenhar o ambiente para que o comportamento desejado seja o padrão natural, não o esforço extraordinário.
Agora me diz. A estrutura da sua empresa está reforçando a cultura que você deseja ou está segurando você no passado?
MARCELO DE ELIAS é LinkedIn Top Voice, mestre em Inovação e Design, com MBAs em Estratégia (USP) e Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em Gestão da Mudança (University of Tampa/EUA), IA para Negócios (ISCTE – Lisboa/PT) e pós-graduação em Neurociência e Psicologia Positiva (PUC).
É professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios, além de escritor e fundador da Universidade da Mudança. Reconhecido como pioneiro no tema Inner Skills no Brasil.
Já apoiou líderes e empresas como GPA/Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, Carrefour, MSD/Merck, GM, Fiat, Raízen/Shell, SBT, Caixa, Bradesco, Unilever, Sebrae, Sabesp, Ministério Público, entre outros. Mantém NPS de 100% e é destaque em premiações como Top5 CBTD, Top5 KLA e Melhor Palestrante de Gestão da Mudança pela Associação Brasileira de Liderança.
Suas palestras não são “produtos de prateleira”: são projetos customizados, pensados para a realidade cultural, os desafios estratégicos e o perfil de cada público.
Se quiser saber como MARCELO DE ELIAS pode apoiar sua empresa em temas de mudança, inovação, liderança ou cultura, acesse: http://marcelodeelias.com.br/
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