No atual cenário empresarial, a dicotomia entre liderança e gestão tem sido uma questão central. O livro “The Managerial Leadership Journey” (A Jornada da Liderança Gerencial) de 2022, escrito por Julian Chapman, oferece uma abordagem sobre como equilibrar essas duas funções cruciais.

Através de suas experiências como general de brigada aposentado das Forças Armadas Canadenses e presidente da Forrest & Company, Chapman explora as nuances de uma liderança gerencial eficaz, desafiando a visão tradicional que separa a liderança da gestão.

Fiz a leitura do livro e ofereço uma análise das recomendações, percepções e orientações apresentadas no livro, destacando sua aplicabilidade no contexto organizacional moderno.

Equilíbrio entre Liderança e Gestão

Julian Chapman aborda uma das questões mais cruciais na administração moderna: a necessidade de equilibrar as funções de liderança e gestão. Tradicionalmente, liderança e gestão são frequentemente vistas como funções distintas, com a liderança sendo associada a aspectos mais visionários e carismáticos, enquanto a gestão é considerada uma atividade mais operacional e técnica.

Chapman, no entanto, desafia essa dicotomia ao argumentar que ambos os papéis são igualmente importantes para o sucesso organizacional, e que um líder gerencial eficaz deve integrar as duas funções de maneira equilibrada e harmoniosa.

A liderança é frequentemente vista como a força motriz por trás da inovação e da mudança dentro de uma organização. Ela envolve inspirar e motivar os funcionários, definir uma visão clara para o futuro e criar um ambiente em que as pessoas se sintam engajadas e comprometidas com os objetivos organizacionais.

Líderes eficazes são aqueles que conseguem comunicar essa visão de forma convincente, criando uma cultura de alta performance e resiliência. Eles são capazes de influenciar o comportamento de seus subordinados, promovendo a colaboração, a criatividade e a confiança.

No entanto, uma ênfase excessiva na liderança, sem a devida consideração pela gestão, pode levar a uma desconexão entre a visão e a execução. Embora seja fundamental ter uma visão inspiradora, essa visão precisa ser traduzida em ações concretas, processos eficientes e resultados mensuráveis para que a organização realmente prospere.

Por outro lado, a gestão é a força que mantém a organização operando de forma eficiente e eficaz. Gestores são responsáveis por planejar, organizar e coordenar recursos, assegurar que os processos estejam funcionando de maneira otimizada e que os objetivos de curto e longo prazo sejam alcançados. A gestão envolve tomar decisões práticas, alocar recursos de forma adequada, e garantir que as operações diárias estejam alinhadas com a estratégia organizacional.

A gestão, embora muitas vezes vista como menos glamourosa que a liderança, é absolutamente essencial para a sustentação e o crescimento da organização. Sem uma gestão eficaz, as ideias inspiradoras de um líder podem não ser implementadas corretamente, resultando em frustração e desperdício de recursos. A gestão proporciona a estrutura necessária para que a liderança possa florescer, criando um ambiente onde as estratégias visionárias possam ser executadas com precisão e eficácia.

Para ser verdadeiramente eficaz, um líder gerencial deve ser capaz de integrar liderança e gestão de maneira equilibrada. Isso significa que um líder não pode simplesmente se concentrar em inspirar e motivar sem também garantir que as operações estejam funcionando de maneira eficiente. Da mesma forma, um gestor que foca exclusivamente na eficiência operacional sem cultivar uma visão inspiradora ou engajar sua equipe pode criar um ambiente de trabalho estagnado e desmotivador.

A integração dessas duas funções exige um conjunto diversificado de habilidades. O líder gerencial deve ser capaz de alternar entre diferentes abordagens conforme necessário, aplicando o pensamento estratégico e a empatia de um líder ao mesmo tempo em que mantém o foco nos detalhes operacionais e no cumprimento das metas.

Manter esse equilíbrio não é uma tarefa fácil. Requer autoconhecimento, flexibilidade e uma compreensão profunda das necessidades da organização e dos indivíduos que a compõem. Os líderes gerenciais devem estar cientes de seus pontos fortes e fracos em ambas as áreas e estar dispostos a desenvolver habilidades onde são menos proficientes. Além disso, devem ser capazes de adaptar seu estilo de liderança e gestão às mudanças nas circunstâncias e nas necessidades da organização.

Os benefícios de alcançar esse equilíbrio são significativos. Quando a liderança e a gestão estão bem integradas, a organização é capaz de avançar com uma clareza de propósito, eficiência operacional e uma cultura organizacional saudável e motivada. As pessoas se sentem inspiradas pela visão e pelo propósito, mas também apoiadas e capacitadas para atingir seus objetivos de forma eficaz.

Reflexão e Menos Ação

O autor desafia uma das suposições mais comuns na cultura corporativa moderna: a ideia de que a ação rápida e decisiva é sempre a melhor abordagem para a liderança eficaz. Em vez disso, Chapman defende a necessidade de uma liderança gerencial que privilegie a reflexão antes da ação.

Esta perspectiva é especialmente relevante em um mundo empresarial caracterizado por mudanças rápidas e complexidade crescente, onde a impulsividade pode muitas vezes resultar em decisões mal-informadas e ineficazes.

No ambiente de negócios contemporâneo, há uma pressão constante para agir rapidamente. Decisões são frequentemente tomadas em um ritmo acelerado, com a suposição de que a velocidade é sinônimo de eficiência e eficácia. Esse paradigma de ação imediata é alimentado por uma cultura que valoriza a produtividade e os resultados visíveis em curto prazo. No entanto, essa abordagem pode levar a erros significativos, decisões precipitadas e, em última análise, a um ciclo de ação e reação que carece de profundidade e estratégia.

Essa ênfase na ação pode ser contraproducente, especialmente quando os líderes não dedicam tempo suficiente para refletir sobre as implicações de suas decisões.

A ausência de reflexão pode resultar em escolhas que não consideram todas as variáveis ou que falham em antecipar as consequências a longo prazo. Além disso, pode levar à repetição de erros, uma vez que os líderes não tomam o tempo necessário para aprender com experiências passadas e ajustar suas abordagens conforme necessário.

A reflexão como uma pedra angular da liderança gerencial eficaz. Reflexão, nesse contexto, não significa inação ou procrastinação, mas sim uma análise cuidadosa e deliberada das situações antes de tomar decisões.

A reflexão permite que os líderes avaliem diferentes perspectivas, considerem alternativas e ponderem as consequências potenciais de suas ações. Isso é particularmente importante em cenários complexos, onde as decisões podem ter múltiplos impactos em várias áreas da organização.

A reflexão estratégica envolve a análise profunda dos dados disponíveis, a consulta a diversas fontes de conhecimento e a consideração das lições aprendidas em experiências anteriores. Também inclui a antecipação de possíveis desafios e a preparação de respostas eficazes. Essa abordagem melhora a qualidade das decisões e também ajuda a evitar a adoção de soluções superficiais que podem não abordar as causas subjacentes dos problemas.

A reflexão também é fundamental para o desenvolvimento da adaptabilidade e do pensamento estratégico, duas qualidades essenciais para os líderes em um mundo em constante mudança.

Ao dedicar tempo à reflexão, os líderes são capazes de identificar tendências emergentes, entender as necessidades em evolução de seus funcionários e ajustar suas estratégias de maneira proativa. Isso contrasta com a abordagem reativa, onde os líderes estão constantemente apagando incêndios e respondendo a crises à medida que surgem, em vez de antecipá-las e mitigá-las.

A capacidade de adaptação não surge da ação impulsiva, mas da compreensão profunda do ambiente em que a organização opera e da disposição de ajustar planos e estratégias conforme necessário. A reflexão permite que os líderes se mantenham à frente das mudanças, reposicionando suas organizações para tirar proveito de novas oportunidades e minimizar os riscos. Além disso, promove um estilo de liderança que é resiliente e flexível, capaz de navegar pelas incertezas com confiança e clareza.

Um dos benefícios mais significativos da reflexão é a prevenção de erros repetidos. Quando os líderes não refletem sobre suas ações passadas, há uma tendência de cometer os mesmos erros repetidamente.

A reflexão sistemática sobre decisões anteriores, especialmente aquelas que resultaram em resultados indesejados, permite que os líderes identifiquem onde falharam e como podem melhorar no futuro. Este processo de aprendizado contínuo é essencial para o crescimento e desenvolvimento pessoal dos líderes, bem como para o progresso da organização como um todo.

Os líderes devem criar momentos dedicados à reflexão, seja por meio de reuniões de revisão estratégica, discussões em grupo ou até mesmo momentos de introspecção pessoal. Esse tempo dedicado à reflexão não deve ser visto como um luxo, mas como uma prática necessária para o desenvolvimento de uma liderança informada e consciente.

Para que a reflexão se torne uma parte integrante da liderança gerencial, é necessário que as organizações criem uma cultura que valorize e promova essa prática. Isso pode envolver a implementação de processos formais de revisão de decisões e a criação de espaços para a troca de ideias e feedback entre os líderes e suas equipes. Quando a reflexão é incorporada à cultura organizacional, os líderes se sentem mais capacitados para fazer pausas deliberadas e pensar criticamente antes de agir.

Essa cultura de reflexão pode ser um diferencial competitivo significativo, pois permite que a organização se torne mais ágil e preparada para lidar com as incertezas do mercado. Além disso, promove um ambiente onde o aprendizado contínuo é valorizado, incentivando a inovação e o desenvolvimento constante de melhores práticas.

Autenticidade e Flexibilidade

Em um ambiente corporativo marcado por complexidade e incerteza, a capacidade de um líder de permanecer fiel a seus valores enquanto se adapta às mudanças é crucial para navegar os desafios e oportunidades que surgem. Chapman argumenta que a combinação dessas duas qualidades permite que os líderes desenvolvam uma abordagem de gestão que não apenas respeita as individualidades e necessidades específicas de cada situação, mas também sustenta a integridade e a coerência em suas ações e decisões.

A autenticidade, segundo Chapman, é o alicerce sobre o qual a confiança e a credibilidade de um líder são construídas. Autenticidade, nesse contexto, refere-se à capacidade do líder de agir de acordo com seus valores, princípios e crenças, independentemente das pressões externas.

Um líder autêntico é transparente em suas ações e comunica suas intenções de maneira clara e honesta, o que gera confiança e respeito entre seus subordinados.

A autenticidade também implica em ser verdadeiro consigo mesmo. Isso significa que o líder não tenta imitar estilos de liderança que não se alinham com sua personalidade ou valores, mas, ao contrário, desenvolve um estilo que reflete quem ele realmente é. Essa congruência entre o que o líder acredita e como ele age cria uma conexão genuína com os membros da equipe, promovendo um ambiente de trabalho mais coeso e comprometido.

A autenticidade não deve ser confundida com rigidez ou inflexibilidade. Ser autêntico não significa que o líder deve insistir em um único caminho ou método, ignorando as complexidades e as nuances de cada situação. Em vez disso, a autenticidade deve ser equilibrada com uma disposição para aprender, evoluir e se adaptar conforme as circunstâncias mudam.

Flexibilidade é a capacidade de ajustar estratégias, abordagens e comportamentos de acordo com as demandas do momento. No mundo corporativo, onde as condições de mercado, as expectativas dos clientes e as dinâmicas internas estão em constante evolução, um líder que não é capaz de se adaptar rapidamente pode se tornar obsoleto.

A flexibilidade permite que os líderes respondam eficazmente a desafios imprevistos, aproveitem oportunidades emergentes e ajustem suas estratégias para manter a relevância em um ambiente em constante mudança. Ela envolve a capacidade de reconhecer quando uma abordagem específica não está funcionando e a coragem de fazer mudanças, mesmo que isso signifique abandonar práticas que antes eram consideradas eficazes. Além disso, a flexibilidade está intrinsecamente ligada à inovação, pois os líderes flexíveis estão mais dispostos a experimentar novas ideias e adotar abordagens criativas para resolver problemas.

A verdadeira eficácia na liderança gerencial surge da integração harmoniosa entre autenticidade e flexibilidade. Enquanto a autenticidade fornece uma base sólida de princípios e valores que guiam as decisões do líder, a flexibilidade permite que essas decisões sejam ajustadas conforme necessário para se adequar ao contexto específico.

Por exemplo, um líder pode ter um forte compromisso com a transparência e a colaboração. Esses valores autênticos guiarão suas interações e decisões. No entanto, ele também deve ser flexível o suficiente para reconhecer que diferentes situações podem exigir diferentes níveis de transparência ou abordagens colaborativas.

Em uma crise, por exemplo, o líder pode precisar tomar decisões rápidas e unilaterais, enquanto em um projeto de longo prazo, a colaboração e a transparência podem ser mais apropriadas.

Essa integração também significa que o líder é capaz de permanecer fiel a si mesmo enquanto adapta seu estilo de liderança às necessidades de sua equipe e da organização. Chapman sugere que líderes que conseguem equilibrar essas qualidades são mais capazes de construir relacionamentos fortes e de longo prazo com suas equipes, pois são percebidos como genuínos e adaptáveis.

A combinação de autenticidade e flexibilidade traz inúmeros benefícios para a organização e para o próprio líder. Em termos de impacto organizacional, líderes que adotam essa abordagem são capazes de construir culturas organizacionais mais resilientes, onde a mudança é vista como uma oportunidade, e não como uma ameaça. Eles são capazes de inspirar suas equipes a se engajarem de forma mais profunda com a visão e os objetivos da organização, criando um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo.

Para o líder, a integração dessas qualidades também promove um maior senso de realização pessoal e profissional. Líderes que são autênticos experimentam menos dissonância entre suas crenças e suas ações, o que pode levar a uma maior satisfação e bem-estar. Ao mesmo tempo, a flexibilidade reduz o estresse associado à rigidez e à resistência à mudança, permitindo que o líder navegue pelas complexidades do mundo corporativo com maior facilidade e confiança.

Assertividade e Responsabilização

Assertividade é uma habilidade essencial para líderes eficazes, pois se refere à capacidade de expressar claramente e diretamente as expectativas, opiniões e necessidades sem ser agressivo ou passivo.

Chapman faz uma distinção importante entre responsabilidade e responsabilização:

• Responsabilidade refere-se à obrigação de cumprir tarefas e desempenhar funções conforme esperado. É uma característica que deve ser atribuída e aceita pelos membros da equipe. A responsabilidade é muitas vezes atribuída no início de um projeto ou função e é uma parte fundamental do papel de cada indivíduo.
• Responsabilização vai além da simples aceitação de responsabilidades e envolve a prestação de contas pelos resultados. A responsabilização é o processo pelo qual os líderes garantem que os membros da equipe não apenas aceitem suas responsabilidades, mas também sejam responsáveis por atingir os resultados esperados. Isso inclui a implementação de sistemas de feedback e avaliação de desempenho que permitem que os colaboradores saibam como estão se saindo em relação às expectativas estabelecidas.

Quando líderes são assertivos e fazem uma distinção clara entre responsabilidade e responsabilização, isso contribui para uma cultura de alto desempenho. Os colaboradores entendem o que é esperado deles e são incentivados a se esforçar para alcançar esses objetivos, sabendo que serão avaliados com base em seu desempenho real.

A responsabilização também envolve o reconhecimento dos resultados positivos e a aplicação de consequências para o desempenho insatisfatório. Isso cria um ambiente onde os funcionários são motivados a se esforçar e a melhorar continuamente, sabendo que seu trabalho será notado e avaliado.

Um aspecto crucial da responsabilização é a necessidade de aplicá-la de forma justa e equitativa. Líderes devem garantir que todos os membros da equipe sejam avaliados com base nos mesmos critérios e que as consequências sejam aplicadas de maneira consistente. Isso ajuda a manter a moral e a confiança na liderança.

Orientações para Aplicação

• Desenvolvimento Contínuo: para aplicar as lições de Chapman, os líderes devem se comprometer com o desenvolvimento contínuo, tanto em suas habilidades de liderança quanto de gestão. Isso envolve a prática constante da reflexão sobre suas ações, buscando feedback e ajustando suas abordagens conforme necessário.
• Criação de uma Cultura de Autenticidade: empresas devem promover uma cultura onde a autenticidade é valorizada. Isso significa que os líderes devem ser incentivados a serem verdadeiros consigo mesmos e com suas equipes, criando um ambiente onde a honestidade e a integridade são prioridades.
• Foco no Bem-Estar dos Funcionários: Chapman destaca a importância de valorizar e respeitar os funcionários. Durante e após a pandemia, os líderes precisam focar não apenas nos resultados empresariais, mas também no bem-estar de suas equipes. Essa abordagem holística não só melhora o desempenho, mas também aumenta a lealdade e o engajamento dos funcionários.
• Aprimoramento da Capacidade de Planejamento: a liderança gerencial exige um planejamento eficaz e uma execução precisa. Chapman sugere que os líderes realizem reuniões fora do ambiente de trabalho para refletir sobre a estratégia e os objetivos organizacionais, o que pode ajudar a evitar confusão e mal-entendidos dentro das equipes.

Essas recomendações, se implementadas com comprometimento e consistência, podem ajudar líderes a navegar pelas complexidades organizacionais e a criar um ambiente onde tanto a liderança quanto a gestão florescem.

MARCELO DE ELIAS é Linkedin Top Voice. Mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia (USP), Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores (University of Tampa/EUA) e pós-graduado em neurociência e psicologia positiva (PUC).

Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança.

Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.

Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, Usiminas entre outros de diversos segmentos.

Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%.

As palestras não são “produtos de prateleira”, mas sim, projetos 100% personalizados e customizados para cada realidade, considerando as necessidades a serem atendidas, a cultura do cliente e o perfil do público.

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