Será que é o RH quem faz a gestão de pessoas? Não. Os gestores de pessoas são os gerentes das áreas. Assim, cabe ao RH instrumentalizar e capacitar líderes para assumir essa gestão.
Cada vez mais o RH é solicitado a falar a língua dos negócios e os gestores da empresa são solicitados a tratar de pessoas.
O especialista em gestão de pessoas, Dave Ulrich, acredita que os profissionais de RH têm uma dupla responsabilidade com a liderança: primeira, eles devem ser arquitetos e designers de uma “marca da liderança”. Eles devem ajudar a identificar qual a marca que a liderança deve ter e avaliar as pessoas com base nisto. Em um segundo papel, o RH deve ter um modelo de comportamento e resultado que os outros líderes devem seguir.
E como conseguir espaço junto aos gestores para ser ouvido por eles?
É necessário ganhar a confiança, e a melhor forma de fazer isso, é mostrando os resultados e a agregação de valor das ações realizadas pelo RH.
De que adianta possuir excelentes programas motivacionais, arrojadas políticas de cargos e salários e grandes investimentos em treinamentos se os líderes não valorizam as pessoas, promovem um clima inadequado à motivação, praticam o assédio moral e não valorizam as boas iniciativas?
Cabe ao RH ser parceiro dos gestores para que esses possam ser os verdadeiros catalisadores do potencial das pessoas. Cada vez mais o RH precisa assumir o papel de influenciador de lideranças.
Então, em resumo, cabe ao RH atuar basicamente em três ações de liderança:
1) Permear valores da liderança de acordo com a cultura desejada
Apresentar ao líderes quais são as premissas de liderança que a empresa valoriza. Mas só apresentar não basta. Esses valores precisam ser reforçados frequentemente, seja através da divulgação constante ou através de reforços positivos às boas condutas de liderança.
Não se esqueça que o primeiro passo é buscar um forte alinhamento com a alta administração. É nesse nível que tudo começa.
2) Instrumentalizar os líderes
O RH deve ser uma fonte de apoio e parceria na implantação de soluções necessárias aos líderes. Assim, cabe ao Recursos Humanos apresentar as ferramentas, metodologias e projetos que apoiem os gestores em suas atividades de gestão de pessoas.
Quando o líder pede apoio ao RH, este deve usar dessa abertura para conquistar a confiança apresentando os instrumentos eficazes. Mas não se esqueça de ser proativo e não espere ser solicitado. Ofereça!
3) Desenvolver a liderança
Talvez um dos maiores desafios do RH pois, como se sabe, nem todos os gestores e futuros gestores possuem interesse nisso. Mas desenvolvimento da liderança é um compromisso contínuo da empresa e o RH não pode deixar de fazer.
Além disso, mesmo os mais resistentes podem perceber a necessidade de alguma mudanças quando falamos a linguagem correta que chega até o coração e mente.
E os futuros líderes? Esses precisam ainda mais, para que sejam lapidados para seguirem uma conduta de liderança mais eficiente e eficaz, não deixando-se levar apenas pelos exemplos internos, que, muitas vezes, não são os mais adequados.
Não se pode esquecer, entretanto, que para cada nível de liderança é necessário um tipo de desenvolvimento, considerando, em especial, os temas, abrangência e profundidade de cada assunto.
Além de considerar a sua própria realidade empresarial, uma boa referência para ser analisada é a teoria do Pipeline de Liderança, desenvolvida pelo escritor indiano Ram Charan, autor de diversos best-sellers. Ele deu este nome à sua teoria por usar a metáfora do “pipeline”, um cano que se curva em seis pontos.
Cada um destes pontos representariam as seis principais transições na carreira profissional de um líder, e, consequentemente os diferentes desafios a serem enfrentados em cada uma dessas etapas.
Ele diz que existem seis transições possíveis na carreira de um líder:
1) De gerenciar a si mesmo a gerenciar outros;
2) De gerenciar outros a gerenciar gestores;
3) De gerenciar gestores a gerente funcional;
4) De gerente funcional a gerente de negócios;
5) De gerente de negócios a gerente de grupo;
6) De gerente de grupo a gestor corporativo.
Cada uma das passagens visa que o profissional entenda as exigências da liderança dentro da empresa, e em cada etapa passar por diferentes experiências, que exigem novas habilidades e competências, formas de pensar e agir, tomar decisões, buscando novos espaços na busca da liderança efetiva.
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MARCELO DE ELIAS é Linkedin Top Voice. Mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia (USP), Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores (University of Tampa/EUA) e pós-graduado em neurociência e psicologia positiva (PUC).
Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança.
Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.
Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, Usiminas entre outros de diversos segmentos.
Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%.
As palestras não são “produtos de prateleira”, mas sim, projetos 100% personalizados e customizados para cada realidade, considerando as necessidades a serem atendidas, a cultura do cliente e o perfil do público.
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