Para facilitar o entendimento, podemos explicar a empresa como se fosse uma árvore. Os frutos representam o que as empresas buscam: o lucro, que é o objetivo final das organizações. Entretanto, esses frutos só são possíveis se suportados por galhos fortes: os clientes. Para que os clientes estejam sempre satisfeitos e leais à empresa, os processos internos (o tronco) devem ser robustos. Por fim, os processos internos só serão eficientes e forem suportados por pessoas capacitadas e dispostas (as raízes).
As quatro dimensões do Balanced Scorecard (BSC) também chamam a atenção para a integração dessas quatro perspectivas: financeira, clientes, processos internos e aprendizado e crescimento (pessoas).
Cabe ao RH, focar suas ações na potencialização dos processos internos da empresa, fomentando os objetivos relacionados aos clientes que impulsionarão os resultados financeiros.
Vale um exemplo: Vamos supor que o objetivo principal de uma indústria é aumentar o lucro a partir da otimização dos custos. O desdobramento disso, na perspectiva do cliente poderia ser a manutenção dos preços de venda enquanto que os processos produtivos precisarão reduzir seus custos de fabricação e eliminar desperdícios. Assim, cabe ao RH, na perspectiva das pessoas, criar ações que suportem esses propósitos, como por exemplo, treinar o nível operacional para aumentar a capacitação frente às demandas de uma manufatura enxuta e capacitar a equipe de compradores e vendedores em habilidades de negociação, a fim de buscar a diminuição de custos em suprimentos e matéria-prima, bem como, não conceder descontos excessivos aos clientes, respectivamente. Como se percebe, em um efeito cascata, os macro objetivos da empresa devem ter desdobramentos internos que, se o RH tiver o foco correto, gerará maior agregação de valor ao negócio.
Adaptando os conceitos de Ulrich, Huselid e Becker, o alinhamento estratégico pode ser realizado seguindo algumas etapas:
1) Defina com clareza a estratégia de negócios
Busque entender quais são as metas e objetivos da empresa.
2) Crie um mapa estratégico
Projete um mapa estratégico considerando as dimensões relativas às finanças, clientes, processos internos e pessoas.
3) Identifique as ações de RH dentro do mapa estratégico
Com base no mapa estratégico, avalie quais ações de RH contribuem para os objetivos da empresa.
4) Alinhe a arquitetura de RH com as ações de RH
De acordo com as ações, desenvolva a cultura e proveja a estrutura necessária dentro do RH.
5) Defina um sistema de mensuração
Projete um sistema e defina indicadores para a mensuração da eficiência e eficácia das ações.
6) Implemente as ações e a mensuração
Coloque em prática as ações e o monitorando dos resultados.
Texto originalmente publicado por Marcelo de Elias no portal da ABTD.
