Quando falamos sobre mudanças, muitos fatores precisam ser considerados, mas, um dos mais relevantes é a maneira que reagimos mentalmente a elas.

Nosso encéfalo ainda esconde vários segredos que aos poucos vem sendo revelados, então, pensando nisso, como o entendimento da neurociência, os neurotransmissores e os sistemas cerebrais podem nos ajudar a navegar por cenários desafiadores na gestão de mudanças?

A neurociência é uma área de estudo que vem se tornando cada vez mais relevante na compreensão de como nosso encéfalo responde e processa informações relacionadas aos processos de mudanças, sejam em âmbito pessoal ou profissional.

Compreender esses conceitos pode ajudar as organizações a desenvolver estratégias mais eficazes para gerenciar mudanças e minimizar a resistência à mudança.

A geografia cerebral e as mudanças

Há várias “áreas” do encéfalo que estão diretamente relacionadas aos processos de mudanças, incluindo o córtex pré-frontal, o sistema límbico e o núcleo accumbens.

O Córtex Pré-Frontal é uma das áreas mais importantes para a gestão de mudanças. Ele é responsável pela tomada de decisões, planejamento, atenção e memória de trabalho. O córtex pré-frontal ajuda a avaliar e integrar informações de várias fontes, permitindo que as pessoas façam escolhas mais seguras e bem-informadas durante as mudanças organizacionais.

O Sistema Límbico também é bastante relevante. Ele é uma rede de estruturas cerebrais que regula as emoções, motivação e comportamento. A amígdala, em particular, é uma estrutura importante do sistema límbico que processa informações emocionais e desempenha um papel crucial no processamento de medo, estresse e ansiedade relacionados a mudanças.

Este sistema está envolvido em processos emocionais, como o medo e a ansiedade, que muitas vezes são experimentados em situações de mudança.

O Núcleo Accumbens, que faz parte do sistema de recompensa do encéfalo, é ativado quando as pessoas recebem recompensas. Ele desempenha um papel importante na motivação e no aprendizado, incluindo a aprendizagem de novas habilidades e comportamentos que podem ser necessários durante as mudanças organizacionais.

Conceitos da neurociência aplicados à gestão da mudança

Outras descobertas do campo neurocientífico também tem inspirado várias conclusões.

A neurociência sugere que a mudança pode ser difícil porque nosso encéfalo é projetado para resistir a ela. Existem várias razões pelas quais isso pode ocorrer.

Uma delas é a homeostase cerebral. O encéfalo humano busca manter um estado de equilíbrio e estabilidade, conhecido como homeostase. Isso significa que a mudança é vista como uma ameaça ao equilíbrio e pode ser resistida pelo encéfalo. É por isso que, em processos de transformação empresarial, a resistência é algo natural.

Por exemplo, uma mudança organizacional que envolve a reorganização de equipes pode ser entendida pelo nosso encéfalo como uma ameaça à estabilidade do ambiente de trabalho. Isso pode gerar dificuldades em aceitar a mudança.

Outra descoberta interessante é o viés da aversão à perda. Sabemos que as pessoas tendem a dar mais peso às perdas do que aos ganhos. Nossa circuitaria cerebral está programada para proteger o que já possui e evitar perdas, o que pode dificultar a aceitação daquilo que pode representar, em uma primeira interpretação da situação, em perda de algo.

Por exemplo, se um projeto de mudança na empresa envolve a redução de equipes ou funções, as pessoas podem se concentrar nos prejuízos pessoais associados ao momento, como a perda de emprego, em vez de nos ganhos potenciais, como oportunidades de crescimento.

Um tema bastante falado na atualidade e que tem relação com esse tipo de realidade é a plasticidade cerebral ou neuroplasticidade. Embora o encéfalo seja altamente adaptável, ele também é limitado em sua capacidade de mudar rapidamente. Algumas mudanças podem exigir que o encéfalo crie conexões neuronais, o que pode levar tempo e esforço.

Por exemplo, se uma mudança organizacional envolve a introdução de novas tecnologias ou processos, as pessoas podem precisar aprender novas habilidades e formas de trabalhar, o que pode levar tempo e esforço.

A busca do prazer e a fuga da dor

Um princípio básico da neurociência é que o encéfalo humano busca o prazer e evita a dor. Isso significa que as empresas precisam entender como as mudanças afetam o bem-estar dos funcionários e trabalhar para minimizar a dor e maximizar o prazer, já que a tomada de decisões e as escolhas de comportamento são motivadas por emoções e sentimentos que são processados no encéfalo.

Quando se trata de mudanças nas empresas, essa dinâmica pode ser particularmente desafiadora, já que muitas vezes as mudanças envolvem desconforto e incerteza, o que pode ser percebido como uma situação de dor.

Por exemplo, quando uma empresa passa por uma reorganização, muitos funcionários podem sentir medo ou incerteza em relação ao seu futuro na empresa. Essas emoções são processadas pelo sistema límbico do encéfalo, que está relacionado às emoções e à motivação.

O sistema límbico tem uma forte conexão com o córtex pré-frontal, que é responsável pela tomada de decisões e pelo planejamento. Se a ameaça de perda de emprego é percebida como uma situação de dor, a ativação do sistema límbico pode dificultar a capacidade do córtex pré-frontal de processar informações com clareza e tomar decisões racionais.

No entanto, a neuroplasticidade do encéfalo também pode ser aproveitada para ajudar as pessoas a lidar com a mudança, apesar de precisar de algum tempo e de confirmações para que isso aconteça.

Como já sabemos, neuroplasticidade é a capacidade do encéfalo de mudar e se adaptar em resposta a novas experiências. Ao fornecer informações e treinamento adequados, é possível ajudar os funcionários a desenvolver novas habilidades e a se adaptar às novas demandas da empresa.

Ao fazer isso, o encéfalo pode começar a associar a mudança com a sensação de prazer, já que a aquisição de novas habilidades e conhecimentos pode ser uma experiência positiva, principalmente se isso for reconhecido como algo para afastar-se da dor.

É importante que as empresas tenham uma abordagem cuidadosa ao gerenciar mudanças para minimizar o estresse e a ansiedade que podem ser percebidos como dor pelo encéfalo.

Isso pode incluir o fornecimento de informações claras e precisas sobre as mudanças, o envolvimento dos funcionários no processo de tomada de decisões e a oferta de treinamento e apoio adequados para ajudá-los a se adaptarem.

O papel dos neurotransmissores nos processos de mudança

Os neurotransmissores são substâncias químicas que transmitem informações entre os neurônios no encéfalo e no sistema nervoso. Essas substâncias estão intimamente ligadas às emoções, motivação e tomada de decisões.

Na gestão de mudanças, é importante compreender como os neurotransmissores afetam o comportamento das pessoas e como podemos trabalhar para gerenciá-los de forma a minimizar os efeitos negativos e maximizar os positivos.

Durante processos de mudanças na empresa, os neurotransmissores podem ser ativados de forma a causar uma série de reações fisiológicas e emocionais em nossos corpos, como a liberação de hormônios do estresse, o aumento do ritmo cardíaco e a ativação do sistema nervoso simpático (que é, basicamente, um sistema que ajusta o organismo para suportar situações de perigo, esforço intenso, stress físico e psíquico).

O estudo dos neurotransmissores nos ajuda a compreender como nossos corpos e mentes reagem a situações de mudança.

Um exemplo é a dopamina que é um neurotransmissor relacionado à motivação e ao aprendizado, e pode ser ativado durante momentos de mudanças, quando somos desafiados a adquirir novos conhecimentos e habilidades. O sistema dopaminérgico é essencial para a construção de hábitos.

Por outro lado, o cortisol é o hormônio do estresse que é liberado em resposta a situações desafiadoras, e pode levar à sensação de ansiedade e medo.

Não é difícil concluir que uma liderança que promove a comunicação transparente e uma cultura de feedback pode ajudar a ativar a dopamina, mantendo os funcionários motivados e engajados. Ao mesmo tempo, a criação de um ambiente de trabalho seguro e acolhedor pode ajudar a reduzir a liberação de cortisol, diminuindo os níveis de estresse e ansiedade.

Aa neurociência tem mostrado ainda que existem algumas ferramentas práticas para ajudar as pessoas a lidarem com as mudanças de forma mais efetiva. As técnicas de meditação e respiração profunda, por exemplo, podem ajudar a acalmar o sistema nervoso e reduzir a liberação de cortisol. Da mesma forma, a prática de atividades físicas pode ajudar a liberar endorfinas, que são neurotransmissores que ajudam a melhorar o humor e reduzir a sensação de estresse.

A gestão de mudanças e a neurociência aplicada ao ambiente corporativo

A gestão de mudanças é uma tarefa complexa que requer uma abordagem sistêmica, integrativa e multidisciplinar. Nesse contexto já percebemos que a neurociência pode fornecer informações valiosas sobre como o encéfalo humano responde às mudanças e como os líderes e RHs podem usar esse conhecimento para gerenciar mudanças de forma eficaz.

Uma das principais contribuições da neurociência é a compreensão do funcionamento do encéfalo e como ele influencia nossos comportamentos, emoções e decisões. Através do estudo neurocientífico aplicado ao ambiente de trabalho, temos percebido que algumas práticas são essenciais para o sucesso nas transições.

Sabemos com mais convicção que comunicar claramente os motivos da mudança, o que ela significa e como impactará os funcionários, pode ajudar a minimizar a ansiedade e o medo de que muitas vezes acompanham esses momentos. Também temos certeza de que é fundamental envolver os funcionários no processo de mudança, permitindo que eles ofereçam feedback e sugestões, o que pode aumentar o seu senso de controle e pertencimento.

Outro aspecto importante que a neurociência nos mostra é sobre a gestão das emoções e do estresse. Estudos evidenciam que o estresse crônico pode levar a uma série de efeitos negativos no encéfalo, incluindo a diminuição da função cognitiva e o aumento da ansiedade e da insegurança.

Uma das maneiras pelas quais a neurociência pode ser útil na gestão de mudanças é na compreensão do impacto emocional que as mudanças podem ter nas pessoas. Quando uma mudança ocorre, pode haver uma reação emocional negativa e, sabendo disso, algumas ações podem ser tomadas para minimizar os impactos.

Sabendo disso, a organização pode usar técnicas de comunicação eficazes e esforçar-se para criar um ambiente emocional seguro para que as pessoas possam se sentir à vontade para expressar seus sentimentos e preocupações sobre a mudança.

As empresas também podem explorar estratégias para minimizar o medo e a ansiedade associados a mudanças, como fornecer informações precisas e oportunas e garantir que as pessoas tenham o suporte adequado.

A neurociência também tem nos ajudado a entender a importância da recompensa e do reconhecimento no processo de mudança. Estudos mostram que a sensação de recompensa no encéfalo é ativada quando as pessoas recebem feedback positivo ou quando recebem recompensas tangíveis ou intangíveis.

Oferecer incentivos para mobilizar os funcionários a se adaptarem às mudanças pode ajudar a manter sua motivação e aumentar a probabilidade de sucesso da mudança.

Por exemplo, uma empresa pode estabelecer recompensas para aqueles que se adaptam rapidamente a uma nova tecnologia ou que demonstram comprometimento com a mudança organizacional.

Tem mais, a ciência de estudo do sistema encefálico tem se mostrado útil na compreensão dos processos de aprendizagem e memória. A compreensão deles pode ser útil na criação de programas de treinamento e desenvolvimento que ajudem as pessoas a adquirir novas habilidades necessárias para a mudança.

A utilização de técnicas de ensino eficazes pode ajudar a reter informações por mais tempo e contribuir na mudança comportamental e aquisição de novos hábitos, o que pode ser útil na maioria das situações.

Enfim, a aplicação de estratégias que levem em conta o funcionamento do nosso sistema nervoso pode ajudar a promover uma cultura de engajamento, motivação e resiliência diante das mudanças, além de auxiliar na identificação e manejo dos fatores que podem impactar negativamente a saúde mental dos funcionários.

MARCELO DE ELIAS é mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia, Gestão de Pessoas, formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores e pós-graduado em neurociências. Conteudista especialista em protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança. Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.

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