Por que será que enfrentamos tantas dificuldades quando tentamos estabelecer novos hábitos ou eliminar os antigos?
Por que, ao tentar iniciar uma rotina de exercícios, melhorar nossa alimentação ou deixar de fumar, nos sentimos tão desafiados?
A resposta a essas perguntas está relacionada ao fato de que a construção de novos hábitos não segue um caminho retilíneo, mas, em vez disso, é um processo cíclico que envolve motivação e autodescoberta.
E no ambiente empresarial, será que é muito diferente? É possível incorporar novos comportamentos que sejam mais alinhados com os objetivos estratégicos dos negócios em momentos de mudanças?
Em ambas as situações, seja no contexto pessoal ou empresarial, o grande desafio reside em reconhecer os fatores desencadeantes, ou seja, os gatilhos que se tornam obstáculos para atingir nossos objetivos, sejam eles pequenos ou grandes.
A chave está em desenvolver estratégias de resiliência para superar as dificuldades. É preciso expandir nosso repertório pessoal e coletivo para lidar com comportamentos prejudiciais aos nossos objetivos.
Para nos ajudar em nossas reflexões, exploraremos o Modelo Transteórico de Mudança de Comportamento, desenvolvido nos anos 80 por James O. Prochaska e Carlo DiClemente, professores de psicologia da Universidade de Rhode Island nos Estados Unidos.
Esse modelo, que abrange seis estágios, oferece uma estrutura eficaz para entender e abordar a mudança de comportamento, não apenas no contexto da saúde, mas também como uma ferramenta valiosa para o desenvolvimento pessoal e profissional.
O Modelo Transteórico da Mudança de Comportamento e sua aplicação para a vida
O Modelo Transteórico de Mudança de Comportamento surgiu na década de 1980 como uma síntese de várias teorias sobre a mudança de comportamento, daí seu nome “transteórico”.
Os autores Prochaska e DiClemente propuseram uma abordagem interdisciplinar que sugere que as pessoas passam por seis estágios progressivos quando enfrentam uma mudança de comportamento.
Esses estágios são:
Pré-contemplação
“Não vejo nenhum problema em continuar assim.”
Neste estágio, as pessoas podem não estar conscientes de que seu comportamento atual pode ser problemático ou prejudicial. O principal objetivo dessa fase é reconhecer o problema e aumentar a conscientização por meio de informações relevantes que gerem insights sobre a necessidade de mudança.
Contemplação
“Começo a suspeitar que possa haver algum problema…”
No segundo estágio, as pessoas começam a reconhecer que seu comportamento é problemático e tendem a avaliar os prós e contras de suas ações. Elas começam a questionar como esse comportamento afeta sua saúde, relacionamentos e crescimento pessoal. Nesse estágio, o objetivo é avaliar os benefícios de uma potencial mudança, convencendo mesmo os mais céticos de que é hora de iniciar uma transformação.
Preparação
“Estou realmente decidido a mudar.”
Nesta etapa, o objetivo é reconhecer a necessidade efetiva de mudanças, identificar os pequenos passos em direção à transformação do comportamento e antecipar as possíveis dificuldades que surgirão no caminho.
Ação
“Vou implementar o que for necessário.”
No quarto estágio, as pessoas que decidiram mudar o comportamento devem estar preparadas para possíveis recaídas. É crucial celebrar as conquistas e manter uma atitude de autocompaixão. Estabelecer metas tangíveis e prazos claros é essencial para monitorar o progresso em direção à construção de um novo hábito.
Manutenção
“É fundamental continuar!”
Depois da empolgação inicial de iniciar um novo comportamento, é necessário manter a motivação para que ele se torne uma parte permanente de nossa vida. Nesta fase, o foco deve estar na criação de mecanismos de reforço positivo para o novo hábito, bem como na reflexão sobre os ganhos e benefícios que ele proporciona. A consistência representa o maior desafio na mudança de comportamento.
Recaída
“Parei de fazer o que era necessário…”
É importante entender que recaídas, ou a regressão para estágios anteriores, são normais no processo de mudança. O mais significativo a ser observado são os gatilhos que desencadeiam essa regressão. O importante é persistir. Esses momentos podem ser cruciais para o processo de aprendizado, até que o novo comportamento se torne uma parte duradoura de sua vida.
O Modelo Transteórico aplicado às mudanças empresariais
A compreensão dos estágios de motivação para a mudança de comportamento não é apenas útil para a transformação de hábitos individuais, mas também pode ser uma ferramenta valiosa na gestão de mudanças nas empresas.
Empresas frequentemente enfrentam desafios na implementação de novos processos, tecnologias, práticas e culturas organizacionais.
O Modelo Transteórico de Mudança de Comportamento pode ser adaptado e aplicado com sucesso nesse contexto empresarial. Vejamos como:
1. Pré-contemplação da mudança empresarial
Na fase de pré-contemplação, os colaboradores podem não estar cientes da necessidade de mudança na organização. A liderança precisa fornecer informações claras e comunicar os motivos para a mudança. Isso ajuda a esclarecer a situação e permite que os funcionários compreendam por que a mudança é necessária.
Pergunta-chave para a empresa: Por que a mudança é essencial para a nossa organização e para os nossos colaboradores?
2. Contemplação da necessidade de mudar
Nesta fase, os funcionários começam a reconhecer que a mudança é necessária, mas ainda podem estar hesitantes. A liderança deve fornecer informações detalhadas sobre os benefícios da mudança e envolver os colaboradores em discussões para explorar os prós e contras. Isso ajuda a criar um senso de urgência e disposição para mudar.
Pergunta-chave para a empresa: Quais são os benefícios reais que a mudança trará para nossa organização e nossos colaboradores?
3. Preparação da mudança
A fase de preparação envolve o planejamento cuidadoso da implementação da mudança. A liderança deve identificar os passos práticos necessários para realizar a transição suavemente. É importante também reconhecer as dificuldades que os colaboradores possam encontrar durante o processo e desenvolver estratégias para mitigá-las.
Pergunta-chave para a empresa: Como podemos planejar e preparar nossa equipe para a transição eficaz?
4. Plano de Ação da Mudança
Nesta etapa, a mudança é posta em prática. Os líderes devem apoiar ativamente os colaboradores, fornecendo feedback positivo e encorajando-os a seguir em frente. É essencial manter o foco nos marcos e objetivos estabelecidos, celebrando as conquistas ao longo do caminho.
Pergunta-chave para a empresa: Como podemos manter o ímpeto e garantir que a mudança seja implementada com êxito?
5. Manutenção da cultura
Depois que a mudança foi implementada, a fase de manutenção se concentra em garantir que as novas práticas se tornem parte da cultura organizacional. Isso pode incluir a criação de sistemas de reforço positivo e a constante revisão dos benefícios da mudança para a organização.
Pergunta-chave para a empresa: Como podemos garantir que a mudança se torne parte integrante da nossa cultura organizacional?
6. Recaída e retomada
É comum encontrar obstáculos durante a implementação da mudança nas empresas, e é importante reconhecer que a regressão pode ocorrer. A liderança deve estar preparada para identificar os gatilhos que podem levar a uma regressão e tomar medidas para corrigir o curso. Cada recaída deve ser vista como uma oportunidade de aprendizado para aprimorar o processo de mudança.
Pergunta-chave para a empresa: O que podemos aprender com as recaídas e como podemos usar esse conhecimento para melhorar futuras mudanças?
Em um mundo de negócios em constante evolução, a capacidade de abraçar e gerenciar a mudança tornou-se uma competência crítica para o sucesso organizacional.
O Modelo Transteórico de Mudança de Comportamento não é apenas uma estrutura para a transformação de hábitos pessoais, mas pode ser também uma bússola valiosa na navegação das complexas águas da mudança empresarial.
Ao entender e aplicar os seis estágios da mudança de comportamento, as empresas podem enfrentar as transformações com confiança, permitindo que seus colaboradores transitem suavemente de uma cultura organizacional para outra.
Cada estágio representa uma oportunidade para o aprendizado e o crescimento, tornando a mudança não apenas inevitável, mas também uma fonte de inovação, resiliência e sucesso duradouros.
Portanto, abrace a mudança empresarial com os olhos abertos e a mente ágil, pois é nessa jornada que as organizações encontram o seu verdadeiro potencial.
MARCELO DE ELIAS é mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia, Gestão de Pessoas, formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores e pós-graduado em neurociências. Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança. Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.
Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, entre outros de diversos segmentos.
Suas palestras têm o diferencial do “conteúdo com leveza”, onde o professor apresenta conteúdos altamente atualizados e inovadores, mas sempre com uma linguagem acessível para todos os públicos, dosando informações, inspirações, ideias, bom humor e boas histórias. Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%.
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