As empresas mudam, os desafios mudam e as “mudanças” também!

Gestão da mudança é um assunto necessário para todas as empresas e, para manter-se relevante, é preciso frequentemente atualizar algumas de suas metodologias e, principalmente, entender a correlação desse tipo de gestão com as demandas atuais e emergentes.

Recentemente participei de uma entrevista bastante interessante que cruzava a gestão das mudanças com outros temas atuais da gestão de pessoas e recursos humanos.

A entrevista foi para o portal de conteúdo da Flash Benefícios e algumas perguntas e suas respectivas respostas estão no texto a seguir.

O que é a ideia de gestão da mudança propriamente dita e por que ela é importante no ambiente corporativo? São situações específicas que pedem que ela seja aplicada ou isso deve ser incorporado ao dia a dia de qualquer empresa preocupada em se adequar a novas práticas? 

A gestão da mudança é o processo de planejar, implementar e monitorar mudanças significativas no ambiente corporativo, ou seja, são ações deliberadas e estratégicas. Ela é importante porque ajuda a garantir que as mudanças sejam efetivas e alcancem seus objetivos, minimizando impactos negativos ao negócio e garantindo a satisfação das partes interessadas.

A gestão da mudança permite que as organizações se adaptem de maneira eficaz a mudanças no mercado e no ambiente interno, permitindo a evolução contínua e a maximização do desempenho.

É fundamental para a saúde e o sucesso a longo prazo das organizações e pode ser útil em uma ampla variedade de situações, não apenas em situações específicas. Cabe e, em qualquer situação que envolva uma mudança significativa.

Quando pensamos no RH do futuro ou tendências de RH, um tema que surge é o people analytics. Essa ideia de gestão baseada em dados se conecta com a gestão de mudança? 

Sim. A gestão de pessoas baseada em dados (people analytics) e a gestão da mudança estão fortemente interligadas. A gestão baseada em dados permite aos líderes de RH e gestores de mudanças obterem a compreensão mais profunda dos impactos das transformações na força de trabalho, o que ajuda a tomar decisões mais informadas e eficazes sobre como implementar as ações de adaptação e mudanças que gerem inovações.

As informações coletadas por meio de people analytics podem ser usadas para monitorar e avaliar a efetividade das mudanças, ajustar a estratégia conforme necessário e maximizar o resultado.

Um exemplo de empresa que usa people analytics como apoio na gestão da mudança é a Google. A empresa tem um forte compromisso com a cultura de dados e usa os dados para tomar decisões concretas na gestão da mudança.

Por exemplo, a Google usa dados para avaliar o impacto das mudanças nas equipes e na cultura organizacional, o que ajuda a garantir que elas sejam implementadas de maneira efetiva e sustentável. Além disso, a empresa utiliza people analytics para monitorar a satisfação dos colaboradores e identificar pontos de tensão que precisam ser abordados durante a transição para uma nova estrutura ou prática.

A Google usa a gestão de pessoas baseada em dados como uma ferramenta crítica para garantir a efetividade e a sustentabilidade de suas mudanças.

Fala-se muito também gestão humanizada. Como se aplica esta ideia na gestão de mudança? 

A gestão humanizada se conecta diretamente com o lado humano da gestão da mudança, pois enfatiza a importância de levar em consideração as necessidades, desejos e preocupações dos funcionários ao implementar ações adaptativas.

Em vez de ver os funcionários como meros recursos, a gestão humanizada reconhece que eles são indivíduos com vidas e carreiras próprias, e que a implementação bem-sucedida da mudança depende de uma abordagem que priorize sua satisfação e bem-estar. Isso inclui garantir que os funcionários tenham voz e sejam envolvidos no processo de mudança, além de proporcionar apoio e recursos para ajudá-los a lidar com o impacto emocional que normalmente ocorre.

Vejo a gestão humanizada e a gestão da mudança como assuntos complementares, pois ambos buscam garantir que existam transformações pessoais e organizacionais éticas, responsáveis e que priorizem o bem-estar dos funcionários.

Como você enxerga a importância desse tema, gestão da mudança, hoje, considerando o cenário em que nos encontramos com relação aos novos formatos de trabalho que surgiram com a pandemia, tipo híbrido e remoto? Tem também o fato de estudos estarem a todo tempo evidenciando que o trabalhador já não abre mão do seu tempo de lazer, tem grandes movimentos sendo observados como quiet quitting etc. Neste contexto, o quanto a gestão da mudança passa a ser mais importante? E você notou este tema mais em evidência no pós-pandemia? 

Esses temas foram fortemente impulsionados durante a pandemia e após ela justamente porque esse novo cenário apresenta muitas oportunidades e necessidades de adaptações e transformações. A gestão da mudança é extremamente importante no contexto atual, especialmente considerando as mudanças drásticas e aceleradas que o novo cenário acelerou.

O trabalho híbrido e remoto é um grande exemplo de necessidade de adaptabilidade e inovação. É fundamental que as empresas estejam sempre preparadas para lidar com mudanças como essas, anteverem oportunidades, testarem novos caminhos e se adaptarem rapidamente a novos modelos de negócio e processos de trabalho.

Junto com as mudanças do mundo moderno, novos assuntos tornaram-se mais frequentes, como a atenção à saúde mental, o Great Resignation, o Quiet Quitting entre outros. Na verdade, os estudos recentes indicam que o trabalhador está se tornando cada vez mais exigente em relação ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Neste contexto, a gestão da mudança torna-se ainda mais relevante, pois ajuda as empresas a adaptarem-se a essas mudanças e a tornarem o ambiente de trabalho mais atrativo e saudável para seus colaboradores. Além disso, a gestão da mudança permite que as empresas identifiquem e implementem soluções inovadoras para manter e atrair talentos, aumentar a satisfação do colaborador e aumentar a produtividade.

Quando pensamos em aplicar este conceito da gestão de mudança, que caminho será trilhado pela empresa (por exemplo: identificar o que precisa ser mudado, planejado, colocado em prática em um departamento de forma experimental etc? Há uma metodologia específica? Qual o papel do RH nisso? 

A aplicação da gestão da mudança geralmente segue uma metodologia de etapas que inclui:

1) Compreender a necessidade de mudança e os impactos dela na organização através de um diagnóstico;

2) Planejar e definir os objetivos da mudança, estratégias e recursos necessários;

3) Preparar os colaboradores e a organização para a mudança, especialmente as lideranças, por meio de comunicação clara, conscientização e treinamentos;

4) Colocar em prática as mudanças, acompanhar o processo e ajustar o plano, se necessário;

5) Avaliar o impacto da mudança e fazer os ajustes necessários para garantir o sucesso a longo prazo.

O papel do RH neste processo é fundamental, pois ele é responsável por garantir que os colaboradores estejam preparados para a mudança, que a comunicação seja clara e eficaz e que haja suporte para lidar com possíveis resistências. Além disso, o RH também deve avaliar o impacto da mudança nos colaboradores e na cultura organizacional.

Que resultados uma empresa consegue observar com um bom processo de gestão de mudança? 

Um processo de gestão de mudanças bem executado pode trazer uma série de benefícios para uma empresa. Primeiro, é importante destacar que a gestão de mudanças é um processo que busca facilitar e acelerar a implementação de alterações em uma organização, sejam elas de natureza estratégica, tática ou operacional.

Ao conduzir o processo de forma adequada, a empresa consegue observar resultados importantes como: aumento da eficiência, da efetividade e da satisfação dos colaboradores, aprimoramento dos processos internos e melhoria da cultura organizacional. Além disso, a gestão de mudanças permite que a empresa esteja mais preparada para inovar, lidar com situações de incerteza e para adaptar-se a mudanças no mercado, nas leis e regulamentos, na tecnologia e em outros aspectos.

Para ter acesso à entrevista completa, acesse aqui.

MARCELO DE ELIAS é mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia, Gestão de Pessoas, formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores e pós-graduado em neurociências. Conteudista especialista em protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança. Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.

Quer saber mais sobre MARCELO DE ELIAS e como ele pode ajudar a sua empresa nos desafios relacionados às mudanças, inovações, liderança e protagonismo pessoal, clique aqui. 

Conheça também o portal da Universidade da Mudança. 

Se quiser saber mais sobre o que fazemos, conheça nosso media-kit.

Se desejar um orçamento sem compromisso ou entender mais sobre nossos trabalhos e em que podemos ajudar sua organização, entre em contato com nossa equipe por aqui.