Por Marcelo de Elias, professor, palestrante e especialista em mudanças, cultura e inovação.
Tenho falado exaustivamente sobre como a mudança não é mais um evento, mas um estado constante. Ao me debruçar sobre o mais recente relatório da Gartner sobre Inteligência Artificial no RH, algo ficou ficou ainda mais cristalino para mim: não estamos apenas diante de um recurso tecnológico. Estamos diante de uma reconfiguração tectônica do que significa “trabalho”.
Essa leitura (ao final eu compartilho o link) confirmou o que também refleti bastante na imersão em IA para Negócios que participei em Outubro no ISCTE em Lisboa/Portual.
Muitos olham para a IA com o medo da substituição. O relatório da Gartner, porém, nos convida a uma visão muito mais madura e analítica: a transição para um modelo operacional e cultural “AI-First” (Primeiro a IA).
Não se trata de colocar robôs no lugar de pessoas. Trata-se de elevar a potência humana através de uma simbiose com a tecnologia.
Quero ajudar você a também refletir um pouco mais sobre o tema:
O fim do “RH operacional” como conhecemos
Os dados da Gartner apontam que a prioridade número um para a aplicação da IA Generativa está na Prestação de Serviços de RH (43%) e nas Operações de RH (42%).
Observando isso, eu entendo que, durante décadas, lutamos para tornar o RH mais estratégico, mas fomos constantemente puxados para baixo pela gravidade das tarefas transacionais, como, por exemplo, responder dúvidas sobre benefícios, gerar documentos, agendar entrevistas.
A conclusão óbvia, mas poderosa, é que a IA veio para assumir o “trabalho de robô” que humanos insistem em fazer.
Por exemplo: imagine um chatbot interno (um agente de IA) que não apenas responde “qual é o dia do pagamento”, mas que analisa o perfil de um colaborador e sugere: “Notei que você não utilizou seu benefício de auxílio-educação este ano. Gostaria de ver uma lista de MBAs parceiros?”. Isso transforma uma operação passiva em uma experiência de empregado (Employee Experience) ativa e personalizada.
Com isso, o profissional de RH sai da frente da planilha e vai cuidar da cultura.
Até aí, tudo bem? Muitos RHs já estão fazendo ou pretendem fazer ago desse tipo. Mas isso é só uma parte.
O conceito de “força de trabalho humano-agente”
Aqui reside o ponto mais fascinante e complexo, nem sempre pensado pelos RHs: a necessidade de desenhar trabalhos para uma colaboração entre humanos e agentes.
Não é “Humano OU IA”. É “Humano E IA”.
Até 2028/2029, a Gartner prevê um certo “caos” no mercado de trabalho devido a essa reconfiguração. Eu prefiro chamar isso de dores do crescimento.
O modelo mental do líder precisa mudar. Em vez de perguntar “Quantas pessoas preciso para fazer isso?”, a pergunta será “Qual a combinação ideal de talentos humanos e agentes de IA para resolver este problema?”.
Por exemplo, pense numa recrutadora sênior. O agente de IA analisa os 500 currículos, cruza dados de skills, verifica o fit cultural preliminar e entrega os 10 melhores. A recrutadora agora ponde investir a maior parte do tempo entrevistando, entendendo as motivações profundas do candidato e vendendo a visão da empresa.
Ou seja, a IA cuidou do dado e a humana cuidou da conexão. A profundidade do trabalho da recrutadora aumentou, não diminuiu.
O paradoxo da especialização versus generalismo
Tudo indica que a IA automatizará tarefas, exigindo que as organizações redesenhem cargos para serem menos especializados e mais generalistas/multidisciplinares.
Esta é uma conclusão que eu venho defendendo há tempos sob a ótica da antifragilidade. Profissionais hiperespecializados em tarefas repetitivas são frágeis. Se o algoritmo aprende a tarefa, a profissão some.
Já o profissional que entende do negócio, que tem letramento digital e diferenciais comportamentais, se torna o “maestro” dos agentes de IA e, ao mesmo tempo, foca naquilo que é humano.
Pense em um Analista de Treinamento não vai mais apenas “montar slides”. Ele usará a IA para gerar o conteúdo base (slides, roteiros), e seu papel será o de um Arquiteto de Aprendizagem, focando em como aquele conteúdo se conecta com a estratégia de negócios da empresa e como engajar emocionalmente os alunos. Ele deixa de ser um conteudista para ser um estrategista educacional.
O papel do CHRO: piloto da mudança
O CHRO (Chief Human Resources Officer), ou qualquer outro que ocupe o cargo que seja responsável pelo processos de RH, deve liderar essa transição.
Se o RH não assumir a estratégia de IA aplicada a pessoas, a TI o fará e a TI, com todo respeito, tem muito mais foco em eficiência de software, não em eficiência humana. Não é mesmo? Ambos precisam trabalhar juntos ntoesse objetivo.
Enfim, minhas conclusões para a liderança de RH:
- Governança ética: Quem vai decidir os limites éticos de um algoritmo demitir ou promover alguém? O RH.
- Upskilling em IA urgente: Identificar talentos com afinidade para IA dentro de casa é vital. Não adianta trazer a ferramenta se a mentalidade da equipe é analógica.
- Redesenho de cargos: O líder precisa ter a coragem de “matar” descrições de cargos obsoletas e criar novas, onde a proficiência em interagir com IA seja um requisito básico.
A Tecnologia é o meio. O humano é o fim
Deixo uma provocação. O relatório da Gartner mostra que a adoção da IA está acelerada e que o modelo “AI-First” é inevitável.
No entanto, o diferencial competitivo de uma empresa nunca será apenas a IA que ela compra, pois seus concorrentes comprarão a mesma tecnologia.
O diferencial será a capacidade dos seus humanos de fazerem “perguntas” melhores para essa IA.
Não seja simplista ao olhar para essa tendência. Não é sobre automação, é sobre “aumentação” de eficiência e resultados. É sobre liberar o ser humano para ser, finalmente, humano.
A burocracia nós deixamos para os robôs; a empatia, a criatividade e a estratégia, nós tomamos de volta para nós.
O futuro não é um lugar para onde vamos, é um lugar que estamos construindo agora. E, com base nesses dados, a fundação desse futuro é híbrida: silício e carbono, trabalhando juntos.
Leia o artigo e acesse o Relatório da GARTNER aqui.
MARCELO DE ELIAS é LinkedIn Top Voice, mestre em Inovação e Design, com MBAs em Estratégia (USP) e Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em Gestão da Mudança (University of Tampa/EUA), IA para Negócios (ISCTE – Lisboa/PT) e pós-graduação em Neurociência e Psicologia Positiva (PUC).
É professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios, além de escritor e fundador da Universidade da Mudança. Reconhecido como pioneiro no tema Inner Skills no Brasil.
Já apoiou líderes e empresas como GPA/Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, Carrefour, MSD/Merck, GM, Fiat, Raízen/Shell, SBT, Caixa, Bradesco, Unilever, Sebrae, Sabesp, Ministério Público, entre outros. Mantém NPS de 100% e é destaque em premiações como Top5 CBTD, Top5 KLA e Melhor Palestrante de Gestão da Mudança pela Associação Brasileira de Liderança.
Suas palestras não são “produtos de prateleira”: são projetos customizados, pensados para a realidade cultural, os desafios estratégicos e o perfil de cada público.
Se quiser saber como MARCELO DE ELIAS pode apoiar sua empresa em temas de mudança, inovação, liderança ou cultura, acesse: http://marcelodeelias.com.br/
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