Por Marcelo de Elias
A sucessão de liderança é um dos temas mais estratégicos no universo da gestão de pessoas e cultura organizacional. Empresas que não se preparam para substituir seus líderes-chave ou ampliar os quadros de liderança, enfrentam riscos sérios de descontinuidade, perda de conhecimento crítico e até de queda nos resultados.
Por isso, identificar potenciais líderes para a sucessão é um processo que vai muito além de analisar o desempenho atual: trata-se de prever o futuro e desenvolver talentos capazes de sustentar a visão de longo prazo da organização.
Por que a identificação de potenciais líderes é crucial?
Nenhuma organização está imune a mudanças na liderança. Saídas inesperadas, aposentadorias ou mesmo movimentações estratégicas podem gerar rupturas significativas se não houver preparação prévia.
É nesse contexto que surge a importância de identificar potenciais líderes, como apresento a seguir:
- Continuidade do negócio: um plano de sucessão evita rupturas quando um líder sai inesperadamente.
- Retenção de talentos: colaboradores percebem oportunidades de crescimento e engajam-se mais.
- Cultura organizacional sólida: líderes identificados e/ou formados internamente carregam os valores da empresa.
- Vantagem competitiva: organizações preparadas respondem melhor às mudanças do mercado.
Desempenho ou Potencial?
Um dos equívocos mais frequentes nas organizações é assumir que alto desempenho no presente é sinônimo de potencial de liderança futura. Embora estejam relacionados, são conceitos distintos e que precisam ser analisados com critérios específicos.
- Desempenho responde à pergunta: “Quais resultados essa pessoa entrega hoje, diante das responsabilidades atuais?”
- Potencial responde à pergunta: “Essa pessoa tem condições de assumir desafios muito maiores, em um contexto mais complexo, amanhã?”
Essa distinção é essencial porque nem todo bom executor será um bom líder. Muitas vezes, colaboradores de alta performance destacam-se por sua capacidade técnica, disciplina e dedicação, mas não necessariamente apresentam habilidades de influência, visão sistêmica ou inteligência emocional — competências fundamentais para liderar pessoas e conduzir mudanças.
Promover exclusivamente com base em resultados imediatos pode gerar situações problemáticas, como:
- “Superespecialistas” em cargos de liderança: profissionais que dominam tecnicamente suas funções, mas carecem de habilidades de gestão.
- Desmotivação da equipe: quando um líder não possui perfil adequado, pode gerar insegurança, microgestão e queda no engajamento.
- Perda de talentos valiosos: ao colocar a pessoa errada na posição de liderança, a organização corre o risco de perder tanto a performance individual do colaborador promovido quanto a confiança de toda a equipe.
Para não cair na armadilha de confundir os dois conceitos, as empresas devem investir em ferramentas que combinem análises objetivas (como KPIs, OKRs e indicadores de performance) com avaliações preditivas de potencial (assessment, feedback 360°, mapeamento de sucessão). Essa abordagem equilibrada permite reconhecer quem entrega resultados hoje e, ao mesmo tempo, quem pode conduzir a organização ao futuro.
Principais sinais de potencial de liderança
Identificar quem pode se tornar um bom líder no futuro é uma tarefa desafiadora, mas não impossível. Embora não existam fórmulas exatas, certos comportamentos e atitudes funcionam como indicadores valiosos de potencial.
O que diferencia os futuros líderes não é apenas o que eles entregam hoje, mas como pensam, aprendem e interagem em situações de complexidade crescente.
A seguir, estão alguns dos sinais mais relevantes que podem ajudar empresas a reconhecer profissionais com verdadeiro potencial de liderança:
1. Capacidade de aprendizagem rápida (Learning Agility)
Líderes do futuro aprendem com experiências, erros e novas situações com velocidade. Pessoas que demonstram curiosidade, adaptabilidade e resiliência geralmente têm mais condições de prosperar em cenários complexos.
2. Inteligência emocional
Saber lidar com emoções próprias e alheias é essencial para liderar. Pessoas que demonstram empatia, autocontrole e habilidade em resolver conflitos são fortes candidatas à liderança.
3. Influência positiva
O futuro líder não precisa ter cargo formal para influenciar. Quando colegas espontaneamente recorrem a alguém para pedir opinião, conselhos ou mediação, há indícios de autoridade natural.
4. Visão sistêmica
O potencial líder enxerga além da sua função, conectando atividades ao todo organizacional. Essa visão é crítica para a tomada de decisão estratégica.
5. Protagonismo e senso de dono
Pessoas que assumem responsabilidade além do esperado e demonstram iniciativa mesmo sem serem solicitadas revelam traços de liderança madura.
6. Comunicação clara e inspiradora
A habilidade de transmitir ideias de forma compreensível, mobilizar equipes e gerar engajamento por meio da comunicação é um diferencial poderoso.
7. Resiliência diante de adversidades
Profissionais que mantêm equilíbrio emocional e foco mesmo em situações de alta pressão demonstram capacidade de sustentar uma equipe em momentos críticos.
8. Pensamento crítico e tomada de decisão
O futuro líder avalia problemas de forma analítica, considera diferentes perspectivas e busca soluções que equilibram resultados imediatos com impactos de longo prazo.
9. Capacidade de engajar e desenvolver pessoas
O potencial de liderança se manifesta quando o profissional valoriza o crescimento do time, compartilha conhecimento e apoia colegas no alcance de resultados coletivos.
10. Ética e integridade
Decisões guiadas por valores sólidos, transparência e senso de justiça fortalecem a confiança, pilar essencial para liderar de forma sustentável.
11. Flexibilidade cognitiva
Pessoas que conseguem mudar de estratégia rapidamente, incorporar novas informações e ajustar o curso da ação sem perder o foco revelam agilidade mental, cada vez mais valorizada.
12. Orientação para resultados com visão humana
O equilíbrio entre buscar metas ambiciosas e cuidar do bem-estar da equipe é um sinal de maturidade de liderança que diferencia profissionais de alta performance de futuros líderes.
Erros comuns na identificação de líderes para a sucessão
A construção de um pipeline de liderança sólido depende não apenas de boas práticas, mas também da consciência sobre os erros mais frequentes cometidos pelas organizações nesse processo.
Muitos desses equívocos decorrem da pressa, da falta de critérios claros ou de vieses inconscientes. Confira alguns dos mais recorrentes:
Escolher apenas por tempo de casa
Um erro bastante comum é acreditar que o colaborador mais antigo é automaticamente o mais preparado para liderar. Embora a experiência acumulada seja um ativo valioso, ela não garante competências de liderança como visão estratégica, inteligência emocional ou capacidade de engajar pessoas.
- Risco: promover profissionais apenas pela longevidade pode levar a líderes pouco adaptáveis ou resistentes à inovação.
- Alternativa: avaliar objetivamente o potencial, independentemente do tempo de casa, garantindo meritocracia e alinhamento com os desafios futuros.
Valorizar apenas resultados técnicos
Muitos talentos chegam ao radar de sucessão porque são excelentes em suas áreas técnicas. Porém, a transição de especialista para líder exige um conjunto de habilidades diferentes, como comunicação, gestão de conflitos, influência e desenvolvimento de pessoas.
- Risco: promover um bom executor que não sabe liderar pode comprometer tanto a performance da equipe quanto a do próprio novo líder.
- Alternativa: incluir avaliações comportamentais e de soft skills nos critérios de escolha.
Subestimar a diversidade
Outro equívoco recorrente é restringir o processo de sucessão a perfis semelhantes aos líderes atuais, seja em termos de estilo de liderança, formação, gênero ou origem. Isso cria um efeito de reprodução do mesmo perfil, limitando a inovação e a capacidade de enfrentar novos desafios.
- Risco: equipes pouco diversas tendem a ter pensamento homogêneo, menor criatividade e menor engajamento.
- Alternativa: adotar a diversidade como critério estratégico, ampliando o leque de perspectivas e enriquecendo a tomada de decisão.
Adiar o processo de sucessão
Muitas empresas deixam para pensar em sucessores somente quando um líder anuncia sua saída ou quando surge uma crise. Essa postura reativa é extremamente perigosa, pois pode gerar ruptura na continuidade e escolhas emergenciais mal avaliadas.
- Risco: nomear alguém despreparado apenas para “tapar o buraco”, comprometendo resultados e credibilidade.
- Alternativa: implementar um processo contínuo de identificação e desenvolvimento de talentos, com revisões periódicas do pipeline de sucessão.
Confiar apenas na “intuição” dos gestores
Embora a percepção de líderes atuais seja relevante, depender exclusivamente da intuição pode gerar decisões enviesadas. Muitas vezes, gestores indicam pessoas que se parecem com eles ou que demonstram lealdade, e não necessariamente os que têm maior potencial.
- Risco: escolhas baseadas em favoritismo ou afinidade pessoal, e não em evidências concretas.
- Alternativa: utilizar ferramentas estruturadas, como o 9 Box Grid, assessments e feedbacks 360 graus, para reduzir subjetividade.
Ignorar a preparação da equipe para aceitar o novo líder
Mesmo quando a escolha é correta, negligenciar a comunicação e a preparação da equipe pode gerar resistências. Se os colegas não entendem os critérios da promoção, pode haver sensação de injustiça e perda de engajamento.
- Risco: criar conflitos internos e desmotivação, prejudicando a transição.
- Alternativa: adotar transparência no processo de sucessão, explicando critérios e reforçando a legitimidade da escolha.
Os erros mais comuns na identificação de líderes para a sucessão estão ligados a viés, pressa e critérios equivocados. Evitá-los exige disciplina, processos estruturados e uma visão estratégica de longo prazo.
Ferramentas para identificar potenciais líderes
Identificar potenciais líderes é um processo estratégico que vai muito além da intuição dos gestores. Exige ferramentas confiáveis, critérios objetivos e metodologias estruturadas para que a empresa consiga formar um pipeline sólido de sucessores.
Entre as práticas mais utilizadas e eficazes estão a matriz de desempenho x potencial (9 Box Grid), os assessments de competências, os feedbacks estruturados, os planos de desenvolvimento individual (PDI) e o mapeamento de sucessão (Talent Review).
Matriz de desempenho x potencial (9 Box Grid)
A 9 Box Grid é uma das ferramentas mais difundidas na gestão de talentos. Ela cruza dois eixos principais: desempenho atual e potencial de crescimento. Dessa forma, os colaboradores são posicionados em nove quadrantes que ajudam a orientar decisões de desenvolvimento e sucessão.
- Alto desempenho e alto potencial: talentos prontos para assumir posições de liderança ou desafios estratégicos.
- Alto desempenho, mas baixo potencial: profissionais excelentes em suas funções, mas que podem não estar preparados para cargos mais complexos.
- Baixo desempenho e baixo potencial: colaboradores que necessitam de planos de ação corretivos ou realocação.
A grande vantagem do 9 Box Grid é visualizar rapidamente onde cada talento está e definir estratégias específicas para cada grupo. Ele permite que a empresa priorize investimentos de desenvolvimento nos profissionais que realmente têm condições de crescer em posições de liderança.
Assessment de competências
O assessment de competências é um processo estruturado que utiliza diferentes metodologias para avaliar comportamentos, habilidades e atitudes relacionadas à liderança. Geralmente envolve:
- Dinâmicas de grupo: observam como o colaborador se comporta em situações de colaboração, influência e resolução de conflitos.
- Simulações práticas (role plays): recriam desafios típicos de um líder, como dar feedbacks difíceis ou tomar decisões sob pressão.
- Entrevistas por competências: exploram experiências passadas e comportamentos recorrentes.
- Testes psicométricos e inventários comportamentais: medem traços de personalidade, estilo de liderança, raciocínio lógico e inteligência emocional, entre outros aspectos relevantes.
Essa ferramenta oferece uma visão profunda e objetiva sobre o potencial de liderança, permitindo identificar tanto pontos fortes quanto lacunas que precisam ser trabalhadas em programas de desenvolvimento.
Feedbacks estruturados (360 graus)
O feedback 360 graus coleta percepções sobre o colaborador a partir de diferentes perspectivas: líderes, pares, subordinados e até clientes internos. Essa multiplicidade de visões ajuda a identificar competências de liderança como:
- Capacidade de inspirar e engajar equipes.
- Eficiência na comunicação e colaboração.
- Gestão de conflitos e tomada de decisão.
- Influência positiva no ambiente organizacional.
O maior benefício do feedback 360 é aumentar a clareza sobre como o colaborador realmente é percebido em sua rede de relacionamentos. Muitas vezes, um potencial líder acredita ter certas habilidades que, na prática, não são reconhecidas pelos demais. Esse choque de percepção é essencial para promover ajustes e acelerar o desenvolvimento.
Planos de Desenvolvimento Individual (PDI)
O PDI é uma ferramenta que coloca o colaborador como protagonista do seu crescimento. Ao criar um plano de desenvolvimento estruturado, com metas específicas, prazos e indicadores de evolução, é possível avaliar quem realmente tem compromisso com o autodesenvolvimento.
Na prática, o RH e o líder imediato ajudam o colaborador a identificar:
- Competências que precisam ser desenvolvidas.
- Ações concretas (treinamentos, mentorias, projetos estratégicos).
- Critérios de acompanhamento e resultados esperados.
Observar a evolução nos PDIs é uma forma valiosa de identificar futuros líderes, pois demonstra quem transforma feedbacks em aprendizado, quem aplica novas habilidades no dia a dia e quem está disposto a assumir desafios crescentes.
Mapeamento de sucessão (Talent Review)
O Talent Review é um processo em que líderes e RH se reúnem periodicamente para discutir o desempenho e o potencial dos talentos-chave. Nessas reuniões, são analisados dados, feedbacks e observações práticas sobre os colaboradores, com o objetivo de:
- Criar uma lista de sucessores potenciais para posições estratégicas.
- Avaliar se os sucessores estão prontos para assumir imediatamente ou se precisam de preparação adicional.
- Definir planos de desenvolvimento específicos para cada talento identificado.
O maior valor do Talent Review é permitir que a empresa tenha visibilidade clara de quem pode assumir posições críticas em caso de saída de líderes atuais, reduzindo riscos e assegurando a continuidade do negócio.
Como preparar os potenciais líderes identificados
Identificar profissionais com alto potencial de liderança é apenas o primeiro passo. Para que esses talentos realmente se tornem líderes eficazes, é necessário investir em programas estruturados de desenvolvimento e criar condições que favoreçam sua evolução.
Esse processo exige intencionalidade: não basta reconhecer o potencial, é preciso nutri-lo, desafiá-lo e acompanhá-lo.
A seguir, algumas das estratégias mais eficazes para preparar futuros líderes:
Mentoria e coaching
Atribuir a um talento promissor um mentor ou um coach é uma das formas mais rápidas de acelerar seu amadurecimento.
Mentoria: conecta o potencial líder a um profissional mais experiente que compartilha vivências, aprendizados e conselhos práticos sobre a realidade da organização.
Coaching: foca no autoconhecimento, no desenvolvimento de competências específicas e na definição de metas claras para a evolução.
Essa combinação cria um ambiente seguro para reflexões, feedbacks e crescimento direcionado.
Job rotation
Expor o colaborador a diferentes áreas e funções dentro da empresa amplia sua visão sistêmica e fortalece sua adaptabilidade. Ao vivenciar múltiplos contextos, ele entende melhor como as áreas se conectam, quais são os principais desafios do negócio e como decisões locais podem impactar o todo.
Exemplo prático: um futuro líder de operações pode passar um período em áreas como finanças, RH ou comercial, desenvolvendo assim uma perspectiva mais estratégica.
Substituição temporária dos líderes
Uma das formas mais eficazes de preparar talentos é permitir que eles assumam temporariamente a posição de liderança em situações específicas — como férias, afastamentos ou projetos de curta duração. Essa prática oferece benefícios relevantes:
- O colaborador experimenta na prática as responsabilidades e pressões da liderança.
- A empresa consegue observar seu comportamento em um contexto real, identificando forças e pontos de melhoria.
- A equipe passa a perceber o potencial do colega como líder, facilitando futuras transições.
Esse tipo de vivência funciona como um laboratório de liderança, no qual o profissional é colocado à prova de forma controlada, recebendo feedbacks após o período. Além de acelerar o aprendizado, aumenta a confiança do talento e da organização quanto à sua prontidão para assumir posições formais no futuro.
Projetos estratégicos
Atribuir a potenciais líderes a responsabilidade por projetos críticos ou de alta visibilidade é uma maneira poderosa de testá-los em cenários reais. Esses projetos os obrigam a lidar com pressão, tomar decisões complexas, engajar pessoas e entregar resultados com impacto direto nos objetivos da organização.
Além disso, permite que eles mostrem sua capacidade de inovação, resiliência e liderança informal antes mesmo de assumirem cargos formais.
Formação em liderança e soft skills
Muitos profissionais chegam ao radar de sucessão devido à sua competência técnica, mas para se tornarem líderes precisam desenvolver habilidades comportamentais, como:
- Comunicação assertiva.
- Gestão de conflitos.
- Capacidade de inspirar e engajar.
- Inteligência emocional.
- Negociação e influência, entre outras.
Programas de formação, workshops e trilhas de aprendizagem são fundamentais para complementar a base técnica com um repertório robusto de soft skills, indispensáveis à liderança.
Cultura de feedback contínuo
O desenvolvimento não acontece de forma consistente sem feedback regular. Por isso, é essencial que potenciais líderes recebam orientações claras sobre seus pontos fortes e sobre aspectos que precisam ser aprimorados.
O feedback contínuo fortalece a autoconsciência, permite ajustes rápidos e mostra ao colaborador que a empresa está comprometida com sua evolução.
Exposição a fóruns de decisão
Permitir que futuros líderes participem, mesmo como ouvintes, de reuniões estratégicas da alta liderança os ajuda a compreender como são tomadas decisões de maior impacto. Essa vivência aproxima o colaborador do pensamento executivo e acelera sua preparação para ocupar esses espaços no futuro.
Reconhecimento e engajamento
Para reter talentos de alto potencial, é essencial que eles se sintam valorizados. Reconhecer seus avanços, envolvê-los em iniciativas de relevância e oferecer planos de carreira claros evita que busquem oportunidades em outras empresas.
Como apoiar o novo líder nos primeiros dias após sua promoção
A promoção de um colaborador a um cargo de liderança é um momento estratégico para a empresa e, ao mesmo tempo, desafiador para o novo líder.
Os primeiros dias nessa nova posição são cruciais para consolidar sua credibilidade, alinhar expectativas e criar as bases para um desempenho consistente. Por isso, é fundamental que a organização ofereça suporte estruturado nesse período de transição.
Estabelecer um processo de onboarding para líderes
Assim como novos colaboradores passam por integração, líderes promovidos também precisam de um onboarding de liderança. Esse processo deve incluir:
- Clareza sobre metas e indicadores de desempenho.
- Entendimento dos desafios estratégicos da área.
- Acesso a informações-chave e stakeholders relevantes.
Definir um mentor ou padrinho
Ter um líder mais experiente como mentor ajuda o novo gestor a navegar pelas complexidades da função, evitando erros comuns e encurtando a curva de aprendizado.
Oferecer treinamentos específicos
Treinamentos rápidos sobre gestão de pessoas, comunicação assertiva, gestão de conflitos e feedback ajudam a fortalecer competências que serão exigidas desde o primeiro dia.
Estimular conversas abertas com a equipe
O novo líder deve ser orientado a promover diálogos transparentes com o time, compartilhando sua visão e ouvindo expectativas. Isso facilita a construção de confiança e respeito mútuo.
Acompanhar de perto, mas sem sufocar
A empresa e a liderança superior precisam oferecer suporte e feedback frequente, sem transformar a transição em uma supervisão excessiva. O equilíbrio entre autonomia e acompanhamento é a chave para o fortalecimento da autoconfiança do novo líder.
Identificar potenciais líderes para a sucessão é um ato de visão estratégica e não deveria ser uma atividade vista como “algo do RH” . Empresas que estruturam esse processo garantem continuidade, inovação e resiliência.
O verdadeiro diferencial competitivo está na capacidade de formar líderes preparados para os desafios do futuro, alinhados à cultura organizacional e aos objetivos do negócio.
Lembre-se: sucessão não é sobre substituir pessoas, mas sobre assegurar que a liderança seja um ativo permanente da organização.
MARCELO DE ELIAS é Linkedin Top Voice. Mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia (USP), Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores (University of Tampa/EUA) e pós-graduado em neurociência e psicologia positiva (PUC).
Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança. Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.
Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, Usiminas entre outros de diversos segmentos.
Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%. Top5 do CBTD, Top5 da KLA, Melhor palestrante de gestão de mudanças pela Associação Brasileira de Liderança.
As palestras não são “produtos de prateleira”, mas sim, projetos 100% personalizados e customizados para cada realidade, considerando as necessidades a serem atendidas, a cultura do cliente e o perfil do público.
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