A cultura organizacional é como uma bússola que guia os comportamentos, decisões e atitudes de uma empresa. Porém, há momentos em que essa bússola parece perder o norte — seja devido a crises, mudanças estruturais, fusões, aquisições ou até mesmo pela necessidade de se adaptar a novos mercados e tecnologias.

Nesses cenários, a gestão da cultura torna-se uma prioridade estratégica, pois é ela que garante que as equipes permaneçam alinhadas, engajadas e comprometidas, mesmo em tempos de incerteza.

Reconhecer os momentos em que a cultura precisa ser gerida com ações específicas é fundamental para o sucesso da organização. Uma cultura sólida e bem cuidada pode ser o diferencial competitivo, mas ignorá-la pode resultar em desconexão entre líderes e colaboradores, queda no desempenho e perda de talentos.

Bom base na minha experiência e estudos, vou explorar os momentos mais críticos em que a gestão da cultura se torna indispensável e compartilhar estratégias práticas para conduzir essas transformações de forma eficaz.

São várias as possíveis situações, entretanto, vou listar algumas em que o sucesso das mudanças dependerá fortemente da abertura e adaptabilidade das pessoas. Essas são algumas das situações em que sou frequentemente chamado para ministrar palestras, entre outras:

1. Integração de novas tecnologias: Com a rápida evolução tecnológica, as empresas frequentemente precisam adotar novas ferramentas, softwares ou sistemas para aumentar a eficiência e a competitividade. Os colaboradores devem estar abertos a aprender e se adaptar a essas mudanças tecnológicas.
2. Reestruturações organizacionais: Fusões e aquisições (M&A), reestruturações e realocações são situações comuns nas empresas. Os colaboradores devem estar dispostos a se ajustar a novas estruturas, hierarquias, processos e locais de trabalho.
3. Adoção de novas estratégias de negócio: À medida que as condições do mercado mudam, as empresas precisam ajustar suas estratégias para se manterem relevantes e sustentáveis. Os colaboradores devem estar abertos a novas abordagens e métodos de trabalho.
4. Implementação de mudanças operacionais: Melhorias nos processos, automação, reengenharia de workflows e adoção de práticas ágeis são exemplos de mudanças operacionais que podem exigir dos colaboradores uma mentalidade flexível e disposição para aprender e se adaptar.
5. Transformação digital: A digitalização dos negócios é uma realidade, e as empresas estão cada vez mais buscando se adaptar a esse novo cenário. Colaboradores precisam estar dispostos a aprender habilidades digitais, utilizar novas ferramentas e abraçar a cultura digital da empresa.
6. Mudanças nos modelos de trabalho: A pandemia de COVID-19 é um exemplo de contexto que acelerou a adoção do trabalho remoto e flexível. Colaboradores precisam estar abertos a novas formas de trabalho, como o home office, e serem capazes de se adaptar a diferentes ambientes de trabalho.
7. Mudanças nos requisitos do cliente: As necessidades e expectativas dos clientes estão em constante evolução. Colaboradores devem estar dispostos a se adaptar a novas demandas, preferências e exigências dos clientes, a fim de garantir a satisfação e a fidelidade deles.
8. Cultura de inovação: Empresas que buscam se destacar no mercado incentivam a inovação. Colaboradores devem estar abertos a novas ideias, práticas e abordagens, contribuindo para uma cultura que valorize a criatividade e o pensamento disruptivo.
9. Mudanças regulatórias e legislativas: Setores regulados frequentemente sofrem alterações em leis, regulamentos e políticas governamentais. Colaboradores devem estar abertos a se adaptar a essas mudanças, garantindo a conformidade e evitando riscos legais.
10. Novos desafios de mercado: Competição acirrada, mudanças nas preferências dos consumidores e surgimento de novos players são desafios comuns enfrentados pelas empresas. Colaboradores devem estar prontos para se adaptar a essas dinâmicas do mercado, buscando oportunidades de crescimento e inovação.

E como fica a cultura nesse momento?

Quando pensamos na cultura organizacional, costumamos imaginá-la como algo sólido e bem definido, como o DNA de uma empresa. Contudo, em momentos de crise, transformação ou incerteza, a cultura pode se tornar um terreno frágil, sujeito às forças que testam sua resiliência.

É justamente nesses momentos que líderes e equipes enfrentam os maiores desafios: como preservar os valores essenciais da organização enquanto se adapta às mudanças que o contexto exige?

Seja em tempos de fusão, reestruturação ou simplesmente durante períodos de grande pressão, a cultura é muitas vezes a primeira a ser colocada à prova. Decisões rápidas, necessidade de cortar custos, novos líderes assumindo cargos estratégicos — todos esses fatores podem criar desalinhamento, confusão e até um senso de perda entre os colaboradores.

Os desafios que precisamos encarar

Um dos principais desafios nesses momentos é manter o equilíbrio entre tradição e inovação.

Como respeitar aquilo que nos trouxe até aqui sem engessar a organização para o que vem pela frente? Outro grande obstáculo é a comunicação: enquanto os líderes tentam gerenciar as expectativas de clientes, acionistas e colaboradores, muitas vezes as mensagens se tornam vagas ou contraditórias. Isso pode gerar ansiedade e fazer com que as pessoas questionem não só o rumo da empresa, mas também seus próprios papéis dentro dela.

Outro ponto crítico é que a cultura organizacional, embora guiada por princípios e valores, é vivida por pessoas. Quando essas pessoas estão desconectadas, sobrecarregadas ou desmotivadas, a cultura sofre.

Os comportamentos diários deixam de refletir os valores organizacionais, dando lugar a práticas improvisadas, individualistas ou até mesmo tóxicas.

Reflexões e ideias para uma gestão cultural eficaz

Então, o que pode ser feito para sustentar e, ao mesmo tempo, adaptar a cultura em períodos desafiadores?

1. Reforçar o propósito – Em tempos de incerteza, revisite o “porquê” da organização. Reafirme os valores que a sustentam e conecte-os às novas realidades. Isso ajuda a equipe a entender que, embora o contexto mude, a essência permanece.
2. Atenção à comunicação – Se há uma hora para ser claro, transparente e empático, é agora. Não subestime a inteligência ou a sensibilidade das pessoas. Explique as razões por trás das mudanças, compartilhe os desafios e deixe claro como cada um pode contribuir.
3. Lidere pelo exemplo – Os líderes são os guardiões da cultura, especialmente nos momentos difíceis. Se eles não personificarem os valores da organização, ninguém mais o fará. Demonstre compromisso com as pessoas, mesmo quando as decisões forem duras.
4. Adapte, mas sem descaracterizar – Mudanças na cultura não são apenas inevitáveis; elas também são necessárias. No entanto, adaptação não significa abrir mão da identidade. Certifique-se de que as mudanças reforcem, e não desfigurem, os valores centrais da organização.
5. Crie rituais de conexão – Durante a turbulência, espaços para conexão e diálogo são fundamentais. Momentos simples, como uma reunião de alinhamento ou até mesmo celebrações virtuais, ajudam a reforçar o senso de pertencimento.
6. Olhe para o futuro com otimismo – Cultura é sobre história, mas também sobre visão. Uma gestão cultural eficiente conecta o presente aos sonhos futuros, mostrando às pessoas que elas estão contribuindo para algo maior.

Um exemplo de transição cultural bem-sucedida

Em minha experiência como especialista em gestão da mudança, vivi diversas situações em que a cultura organizacional precisou passar por uma transformação profunda para acompanhar novos tempos.

Lembro de uma ocasião em que fui chamado para apoiar uma organização em um momento de grande transição. Eles estavam mudando de um modelo tradicional, hierárquico e rígido, para algo mais ágil e colaborativo.

Quando cheguei, percebi que a resistência à mudança não era apenas operacional, mas cultural. A equipe estava acostumada a receber ordens claras e trabalhar em silos, sem questionar ou interagir com outras áreas.

Ao mesmo tempo, a liderança, que queria promover a transformação, não estava totalmente preparada para abrir mão do controle.

Ouvindo as pessoas e mapeando o terreno

Meu primeiro passo, como consultor para o desenvolvimento das pessoas, foi ouvir. Conversei com líderes e colaboradores de diferentes níveis e setores. Nas conversas, ficou claro que havia um certo medo do desconhecido: as pessoas temiam que o novo modelo comprometesse a estabilidade e a clareza que tinham em suas funções.

Ao mesmo tempo, ouvi comentários de profissionais mais jovens que ansiavam por mais autonomia e inovação, mas que se sentiam engessados pela estrutura atual.

Ouvindo a equipe, percebi que, embora houvesse diferenças nas perspectivas, existia um ponto em comum: todos queriam ver a organização prosperar. Esse foi o gancho para iniciar a transição cultural.

Construindo juntos a nova cultura

Em vez de impor uma nova cultura, decidimos construí-la coletivamente.

Facilitei workshops com líderes e equipes para desenharmos juntos os novos valores e comportamentos que a organização deveria abraçar. Em um dos encontros, perguntei: “O que devemos preservar de nossa cultura atual? E o que precisamos mudar para nos tornarmos mais colaborativos?”

Esse exercício foi revelador. As pessoas passaram a enxergar que não se tratava de abandonar quem eram, mas de evoluir.

Algumas práticas tradicionais, como reuniões formais e extensas, foram questionadas, enquanto outras, como o respeito pela história da empresa, foram reforçadas.

O papel da liderança no exemplo diário

Conversei bastante com os líderes, destacando que eles precisavam ser os primeiros a demonstrar as mudanças que queriam ver. Um diretor, que era conhecido por centralizar decisões, comprometeu-se a delegar mais e criar espaços para a equipe compartilhar ideias.

Ele começou a abrir suas reuniões perguntando: “O que vocês acham?” Isso, que parecia simples, foi transformador. A equipe começou a se sentir mais valorizada e passou a se envolver mais nos projetos.

Celebrando pequenas vitórias

Também fiz questão de mostrar que a transformação cultural não acontece da noite para o dia. Reforcei a importância de celebrar cada pequena vitória.

Um dos momentos marcantes foi quando uma área conseguiu implementar um projeto em colaboração com outra, algo inédito na história da organização. Celebrei isso como exemplo de que a mudança estava acontecendo.

Resultados visíveis

Ao longo de um ano, a transição foi se consolidando.

Percebi uma mudança clara no comportamento das pessoas. Em vez de esperar por ordens, os colaboradores começaram a sugerir melhorias e tomar iniciativas. A liderança, por sua vez, se tornou mais acessível e aberta a ouvir.

No final desse processo, não era apenas a cultura que havia mudado — a organização como um todo estava mais alinhada, ágil e motivada.

Essa experiência me mostrou, mais uma vez, que transições culturais não são apenas sobre mudar estruturas ou processos, mas sobre mudar mentes e corações. E isso só é possível quando há escuta, empatia e, principalmente, a coragem de dar os primeiros passos.

A cultura como uma bússola

A cultura organizacional é mais do que apenas “o jeito como fazemos as coisas por aqui”; é a bússola que orienta nossas escolhas e ações, especialmente quando o terreno é incerto. Cuidar da cultura nesses momentos é, acima de tudo, um ato de liderança e responsabilidade.

Se você é um gestor, líder ou simplesmente alguém que se importa com o ambiente em que trabalha, lembre-se: sua cultura organizacional não é inabalável, mas também não precisa ser destruída por mudanças. Com atenção, intenção e muita empatia, ela pode não apenas sobreviver, mas se tornar ainda mais forte e relevante para o futuro.

Afinal, é nos momentos mais desafiadores que a verdadeira cultura de uma organização se revela. Que tipo de cultura você deseja ver florescer?

MARCELO DE ELIAS é Linkedin Top Voice. Mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia (USP), Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores (University of Tampa/EUA) e pós-graduado em neurociência e psicologia positiva (PUC).

Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança.

Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.

Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, Usiminas entre outros de diversos segmentos.

Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%.

As palestras não são “produtos de prateleira”, mas sim, projetos 100% personalizados e customizados para cada realidade, considerando as necessidades a serem atendidas, a cultura do cliente e o perfil do público.

Quer saber mais sobre MARCELO DE ELIAS e como ele pode ajudar a sua empresa nos desafios relacionados às mudanças, inovações, liderança e protagonismo pessoal, clique aqui: http://marcelodeelias.com.br/

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