No dinâmico ambiente corporativo atual, a compreensão aprofundada da cultura organizacional é essencial para o sucesso e a sustentabilidade de uma empresa.

Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price e J. Yo-Jud Cheng, na primeira edição de 2018 da Harvard Business Review, exploram a interseção crítica entre estratégia e cultura, destacando como esses elementos interagem para moldar o comportamento organizacional.

Este texto apresenta uma análise detalhada das dimensões e estilos culturais que caracterizam as organizações modernas, proporcionando insights para gestores e líderes que buscam alinhar suas práticas de liderança com a cultura corporativa e promover um ambiente de trabalho produtivo e harmonioso.

Estratégia e Cultura: Papéis Distintos

Enquanto a estratégia fornece a base formal para os objetivos organizacionais, direcionando indivíduos para atingi-los, a cultura manifesta esses objetivos através de valores e crenças compartilhados.

A cultura organiza as atividades por meio de pressupostos e normas coletivas. A estratégia é crucial para clarear e focalizar ações coletivas e decisões, sustentando-se em planos e opções que incentivam a ação, recompensando o sucesso e sancionando o fracasso.

Idealmente, a estratégia deve ser adaptativa, capaz de monitorar o ambiente externo e implementar mudanças necessárias para assegurar a continuidade e crescimento da organização.

A liderança é fundamental na formulação estratégica e amplamente compreendida pelos gestores. No entanto, a cultura é mais intangível, construída sobre comportamentos, mentalidades e padrões sociais não explicitados.

O Conceito de Cultura

Cultura é a ordem social implícita de uma organização, moldando atitudes e comportamentos de maneira abrangente e duradoura. As normas culturais determinam o que é incentivado, desencorajado, aceito ou rejeitado dentro de um grupo.

Quando alinhada com os valores, motivações e necessidades pessoais, a cultura pode gerar uma enorme energia direcionada a um propósito comum, promovendo a prosperidade organizacional.

A cultura pode evoluir de maneira flexível e autônoma em resposta a novas oportunidades e demandas do ambiente. Embora a estratégia seja normalmente definida pela alta administração, a cultura pode harmonizar as expectativas gerenciais com o conhecimento e experiências dos funcionários da linha de frente.

Características da Cultura Organizacional

Analisando a vasta literatura acadêmica, os autores identificam quatro características amplamente aceitas da cultura organizacional:

1. Compartilhada: A cultura é um fenômeno coletivo, inexistente em indivíduos isolados e não é simplesmente a média das características individuais. Ela reside em comportamentos, valores e pressupostos comuns, geralmente vivenciados através das normas e expectativas do grupo, ou seja, regras não escritas.
2. Difundida: A cultura permeia diversos níveis e se estende amplamente dentro de uma organização, às vezes até contrariando seus objetivos formais. Manifesta-se em comportamentos coletivos, ambientes físicos, rituais grupais, símbolos visíveis, histórias e mitos. Alguns aspectos são invisíveis, como atitudes, motivações, pressupostos tácitos e as “lógicas de ação” (modelos mentais de interpretação e resposta ao ambiente), conforme descrito por David Rooke e William Torbert.
3. Durável: A cultura pode guiar o raciocínio e as ações dos membros a longo prazo. Ela se desenvolve através de eventos cruciais e aprendizado coletivo. Sua durabilidade é parcialmente explicada pelo modelo de seleção de atração de Benjamin Schneider: as pessoas são atraídas por organizações com características semelhantes às suas, e as organizações escolhem indivíduos que se encaixam. Com o tempo, aqueles que não se encaixam tendem a sair, reforçando o padrão cultural e sua resistência a mudanças externas.
4. Implícita: Apesar de sua natureza subliminar, as pessoas estão equipadas para reconhecer e responder à cultura instintivamente, funcionando como uma linguagem não falada. Pesquisas de Shalom Schwartz e E.O. Wilson demonstram como processos evolutivos moldaram essa capacidade humana. A percepção e reação à cultura são universais, resultando em temas recorrentes nos diversos modelos e definições sobre o assunto, conforme demonstrado pela pesquisa.

As Duas Dimensões Culturais nas Organizações

A pesquisa desses autores destacou duas dimensões principais aplicáveis a qualquer organização, independentemente do setor, tamanho ou localização: interação interpessoal e resposta à mudança. Compreender a cultura de uma empresa exige determinar sua posição nessas duas dimensões.

Interação entre Pessoas

A orientação de uma organização para a interação e coordenação entre indivíduos varia de altamente independente a altamente interdependente. Culturas que valorizam a independência destacam a autonomia, a ação individual e a competição. Em contraste, aquelas que enfatizam a interdependência valorizam a integração, a gestão de relacionamentos e a coordenação em grupo, promovendo um ambiente colaborativo onde o sucesso é visto de forma coletiva.

Resposta à Mudança

Algumas culturas priorizam a estabilidade, enfatizando consistência, previsibilidade e continuidade do status quo. Outras focam na flexibilidade, adaptabilidade e receptividade à mudança. Organizações que valorizam a estabilidade seguem regras rígidas, utilizam estruturas de controle baseadas na orientação de pessoal experiente, reforçam a hierarquia e buscam eficiência. Por outro lado, aquelas que favorecem a flexibilidade incentivam a inovação, a abertura, a diversidade e uma visão de longo prazo.

Os Oito Estilos Culturais

Baseando-se nas dimensões de interação interpessoal e resposta à mudança, os autores identificaram oito estilos aplicáveis tanto às culturas organizacionais quanto aos líderes individuais:

1. Cuidado e Atenção: Focado em relacionamentos e confiança mútua. Ambientes de trabalho são acolhedores e colaborativos, onde as pessoas se ajudam e apoiam. Funcionários são unidos pela lealdade, e gestores enfatizam sinceridade, trabalho em equipe e relacionamentos positivos.
2. Propósito: Caracterizado por idealismo e altruísmo. Ambientes de trabalho são tolerantes e de apoio, com foco em fazer o bem a longo prazo. Funcionários são unidos pela sustentabilidade e comunidades globais, e líderes destacam ideais compartilhados e causas maiores.
3. Aprendizado: Marcado por exploração, expansividade e criatividade. Ambientes de trabalho são criativos e de mente aberta, incentivando novas ideias e alternativas. Funcionários são unidos pela curiosidade, e líderes enfatizam inovação, conhecimento e aventura.
4. Diversão: Expressa através do prazer e da emoção. Ambientes de trabalho são felizes e divertidos, onde as pessoas fazem o que gostam. Funcionários são unidos pelo sentimento de brincadeira e estímulo, e líderes destacam espontaneidade e senso de humor.
5. Resultados: Focado em realização e lucro. Ambientes de trabalho são orientados para desempenho e mérito, com aspiração ao máximo desempenho. Funcionários são unidos pelo desejo de sucesso, e gestores enfatizam o cumprimento de objetivos.
6. Autoridade: Definido pela firmeza, decisão e audácia. Ambientes de trabalho são competitivos, onde as pessoas buscam vantagens pessoais. Funcionários são unidos por um forte controle, e líderes enfatizam confiança e domínio.
7. Segurança: Marcado por planejamento, prevenção e precaução. Ambientes de trabalho são previsíveis, com foco na conscientização de riscos. Funcionários são unidos pelo desejo de proteção e antecipação de mudanças, e líderes destacam realismo e planejamento antecipado.
8. Ordem: Focado em respeito, estrutura e normas compartilhadas. Ambientes de trabalho são metódicos, onde as regras são seguidas e a adaptação é valorizada. Funcionários são unidos pela cooperação, e líderes enfatizam procedimentos partilhados e costumes respeitáveis.

Vantagens e Desvantagens

Cada estilo possui suas próprias vantagens e desvantagens. Nenhum é intrinsecamente superior a outro, e múltiplos estilos podem coexistir dentro de uma organização. A cultura organizacional pode ser definida pela força de cada um dos oito estilos e pela concordância dos funcionários sobre quais estilos predominam. Essa abordagem permite diagnosticar e descrever padrões complexos de comportamento cultural e avaliar a compatibilidade de gestores com a cultura organizacional.

Aplicações para Gestores Culturais nas Empresas

1. Compreensão da Cultura: Entender a cultura organizacional e avaliar seus efeitos desejados e não intencionais.
2. Identificação de Subculturas: Identificar subculturas que possam explicar variações no desempenho.
3. Fusões e Aquisições: Detectar diferenças culturais em fusões e aquisições.
4. Integração de Novos Executivos: Orientar novos executivos sobre a cultura organizacional para facilitar a gestão eficaz.
5. Alinhamento de Liderança: Medir o grau de alinhamento entre estilos de liderança e cultura organizacional para prever o impacto dos líderes.
6. Desenho Cultural Aspiracional: Projetar uma cultura aspiracional e comunicar as mudanças necessárias para atingir objetivos organizacionais.

Tabela de Características, Vantagens, Riscos, Frases Frequentes e Exemplos de Empresas Reais dos Tipos de Cultura Organizacional

Esta tabela oferece uma visão detalhada das características principais, vantagens, riscos, frases frequentemente ditas e exemplos de empresas reais para cada tipo de cultura organizacional. Essas empresas exemplificam como diferentes enfoques culturais podem ser aplicados no mundo corporativo para alcançar variados objetivos e resultados.

Caso: A Mudança Cultural na Microsoft

Um exemplo notável de como a compreensão e a gestão da cultura organizacional podem transformar uma empresa é a Microsoft sob a liderança de Satya Nadella. Esse caso está relatado no livro de Nadella de 2017: Hit Refresh: The Quest to Rediscover Microsoft’s Soul and Imagine a Better Future for Everyone.

Em 2014, Satya Nadella assumiu o cargo de CEO da Microsoft, enfrentando um dos maiores desafios de sua carreira. A Microsoft, uma gigante da tecnologia, estava estagnada. A cultura interna era conhecida pelo “know-it-all” (sabe-tudo), onde a competitividade extrema sufocava a colaboração e a inovação. Esse ambiente rígido e inflexível era um obstáculo num mercado que demandava cada vez mais agilidade e criatividade.

A cultura da Microsoft, focada em Autoridade e Resultados, promovia a firmeza, decisão e a busca incessante por metas. No entanto, carecia de flexibilidade e abertura para mudanças. Os funcionários trabalhavam em silos, guardando conhecimento para si, o que impedia o fluxo de ideias e inovações necessárias para manter a empresa na vanguarda tecnológica.

Ao assumir a liderança, Nadella sabia que uma mudança radical era necessária. Ele embarcou numa jornada para reformar a cultura da Microsoft, com foco em Aprendizado e Propósito.

Ela promoveu uma cultura de empatia e apoio mútuo. Ele incentivou os funcionários a colaborarem e a aprenderem uns com os outros, quebrando as barreiras de competitividade interna. O ambiente de trabalho se tornou mais acolhedor e colaborativo, onde o sucesso era visto como um esforço coletivo.

Também introduziu a mentalidade de “growth mindset” (mentalidade de crescimento), onde os erros são considerados oportunidades de aprendizado. Essa nova perspectiva abriu espaço para maior criatividade e inovação, permitindo que os funcionários experimentassem sem medo de falhar.

Nadella redefiniu a missão da Microsoft para “empoderar cada pessoa e cada organização no planeta a alcançar mais”. Esse novo propósito inspirou os funcionários a trabalhar em direção a um objetivo maior e mais significativo, conectando seu trabalho diário a uma causa global.

A transformação cultural liderada por ela teve resultados impressionantes. A Microsoft se tornou mais colaborativa, inovadora e adaptável. A empresa emergiu como líder em serviços de nuvem, inteligência artificial e outras tecnologias emergentes. A valorização do aprendizado e da empatia não só melhorou o ambiente de trabalho, mas também impulsionou o crescimento e a competitividade da empresa no mercado global.

Sob a liderança de Nadella, a Microsoft não apenas recuperou sua posição de destaque no setor tecnológico, mas também redefiniu o que significa ser uma organização inovadora e adaptável. Este exemplo demonstra como a compreensão e a gestão da cultura organizacional podem ser poderosas alavancas para o sucesso empresarial.

Ao aprofundar-se na compreensão dos estilos culturais, os gestores podem melhor alinhar suas estratégias de liderança com a cultura organizacional, promovendo um ambiente de trabalho mais coeso e eficaz. Esta abordagem melhora o desempenho organizacional e fortalece a resiliência da empresa frente a desafios e mudanças.

A integração harmoniosa de estratégia e cultura não é apenas uma vantagem competitiva, mas um imperativo para o sucesso sustentável no cenário empresarial contemporâneo.

MARCELO DE ELIAS é Linkedin Top Voice. Mestre em inovação e design com MBAs em Estratégia (USP), Gestão de Pessoas (FGV), formação internacional em gestão da mudança em tempos desafiadores (University of Tampa/EUA) e pós-graduado em neurociência e psicologia positiva (PUC).

Conteudista especialista em liderança, protagonismo e gestão de mudanças, é professor da FGV, FDC e outras escolas de negócios. Escritor e fundador da Universidade da Mudança.

Pioneiro no assunto “Inner Skills” no Brasil.

Atende grandes clientes como GPA/ Pão de Açúcar, Cobasi, Neoenergia, Leroy Merlin, SBT, Marisa, Carrefour, MSD/Merck, Elanco, Kawasaki, GM, Fiat, Raízen/Shell, DHL, Caixa, Bradesco, Unilever, Bettanin/InBetta, Sebrae, SESC, Sabesp, Banco da Amazônia, Justiça Federal, Ministério Público, INPE, Usiminas entre outros de diversos segmentos.

Através de mensurações na metodologia NPS junto aos contratantes, o índice de recomendação é de 100%.

As palestras não são “produtos de prateleira”, mas sim, projetos 100% personalizados e customizados para cada realidade, considerando as necessidades a serem atendidas, a cultura do cliente e o perfil do público.

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